Как действовать первичкам, чтобы отстоять права работников во время пертурбаций, вызванных коронавирусом? Ведь многие предприятия вынуждены остановить деятельность, а работодатели пытаются экономить за счет сотрудников.
Уже месяц смятения в Российской Федерации. Коронавирус, экономический кризис, нерабочие недели - тревожно и неспокойно. Предприятия то открываются, то закрываются. Цены на нефть то падают, то растут. То можно выходить на улицу, то нельзя. Как будут платить зарплату, будут ли работать предприятия?
Множество вопросов. А многие недобросовестные работодатели начинают выгонять в отпуска за свой счет, переводить на две трети зарплаты. Вроде есть указ президента - но такой, что понимай как хочешь. И без должного отпора многие работодатели собираются, как и раньше, решать проблемы за счет трудящихся.
К кому обращаться? Госорганы закрыты, а где открыты - работают невпопад. Большинство коллегиальных органов профсоюзов тоже вынуждены подчиняться указу президента и работать в лучшем случае удаленно.
Что делать-то? Наедине со своими проблемами остаются и работники в каждой первичке.
Знание - сила! Когда знаешь, как действовать, и действуешь сообща - беда не страшна. Последние две недели я как активист и органайзер занимался информационной работой и подготовкой коллективных действий на предприятии ИКЕА. И, о чудо, там, где профсоюз действует, - результаты отличные! Раз могут быть простои - новая напасть, - готовимся и к этому!
О коллективных переговорах я пишу с самой актуальной, насущной целью - чтобы еще раз показать инструмент действий трудящихся в это смутное время. Чтобы люди были не планктоном, который будет смыт с рабочих мест, а самостоятельными, активными деятелями. Действовать надо, причем смело, коллективно, во имя своего будущего!
Инструмент же у нас есть - это мы сами, работники, чьими руками создаются все блага нашего общества.
Инициатива - это навязывание своей воли противнику в течение длительного времени, одно из ключевых условий победы. Таково определение в канонах военного искусства. Бей в драке первым! Ударить первым - значит дать себе преимущество, чтобы продолжать бить, избегая ответных ударов.
В военном деле есть только два способа ведения боевых действий - наступление или оборона. Только наступление приносит победу. Любой воинский устав считает оборону временным явлением, когда не хватает сил. Ведется наступление, когда сил достаточно на всем фронте или на выбранном участке. С заведомым превосходством. Троекратным как минимум, а лучше в семь-восемь раз. Навязанная инициатива - это беспрепятственное наступление. Там, где хочешь. Когда хочешь. И куда хочешь.
Оборона - это поражение. Поражение - это не обязательно полный разгром. Это когда не достигнуты поставленные цели. А цель одна - победить противника. Оборона может снизить потери, отсрочить поражение. Но оборона не может дать больше того, что уже есть. Да, наступающий может зарваться и потерпеть поражение от обороняющихся. Но пока в руках инициатива - наступление можно повторить. Наступающий думает, как получить больше, чем у него есть. А обороняющийся думает, как не потерять того, что у него есть.
Представьте себе чемпионат, где команда играет и стремится к тому, чтобы ей не забивали. Да, в лучшем случае она сыграет в ноль - и вылетит из чемпионата. Или пропустит хоть одну шайбу и тогда вылетит точно. А теперь представьте другую команду, играющую против такой обороняющейся команды. Наступающая команда думает только о том, чтобы забить. Как не потерять, а приобрести.
Разумеется, вы скажете, что в чистом виде таких случаев не бывает. Каждый играет какое-то время от обороны, а какое-то время наступает. Наступающий часто становится обороняющимся, и наоборот.
Конечно, так и есть. Обе команды могут наступать в начале игры, но затем одна продолжит наступление, а другая станет обороняющейся. Выиграет тот, кто перехватит инициативу, кто в течение длительного времени будет навязывать свою волю противнику, свою игру. Выиграет тот, кто будет наступать, используя свои преимущества, бить по недостаткам противника, использовать выгоды обстановки. Целенаправленно, настойчиво и в поставленные себе же сроки.
В трудовых отношениях борьба ведется не за территории, а за зарплату и условия труда. Когда инициатива в руках работодателя - он решает, как оптимизировать производство, как сокращать издержки производства. Как заставлять работником делать то что ему угодно. Работники обороняются - и борются за минимизацию потерь в зарплате и условиях труда. При успешной обороне могут свести в ноль, но не в плюс.
Когда же работники навязывают волю работодателю коллективными переговорами - они наступают и борются за плюс к условиям труда. При неудачных переговорах можно откатиться к нулю, но не минусу.
В профсоюзах борьба за плюсы идет, когда работники выступают с инициативой коллективных переговоров. Они навязывают свою волю работодателю. Работодатель обязан приступить к переговорам и в ближайшие три месяца следовать порядку ведения переговоров. И еще есть время для примирительных процедур, для коллективного трудового спора, а возможно, и на забастовку.
К этому времени профсоюз мобилизовал большинство работников, выяснил их пожелания и степень готовности действовать, сформировал и обучил заблаговременно команду переговорщиков и внутренних органайзеров. Профсоюз будет наступать ближайшие три - пять месяцев. А работодатель будет обороняться. Он может делать это жестко, противодействовать профсоюзу активно. Но он это будет делать с оборонительных позиций, неподготовленным. Даже сильный боец может сплоховать от внезапного нападения.
В этом одна из главных причин, почему работодатели избегают коллективных переговоров или проводят их с “желтыми”, подконтрольными профсоюзами. Коллективные переговоры - это время изменения власти на предприятии в пользу работников.
В другое время работодатель обычно владеет инициативой и навязывает волю работнику. Работник может оборонятся, что-то для себя отбить. Но заведомо проигрывает. Коллективные переговоры - один из немногих шансов для работников самим навязать волю работодателю и получить в нападении больше, чем в обороне. От любых других переговоров работодатель может уклониться, а от коллективных - нет.
Весь период коллективных переговоров и возможный коллективный трудовой спор - это как раз долговременное навязывание воли работников работодателю.
Коллективные переговоры начинаются cо строжайшего соблюдения формальных процедур. Если профсоюз хочет пользоваться преимуществами коллективных переговоров, то от его лидеров требуется невероятная самоотдача в составлении всей необходимой документации. Как я говорил, минимум один член команды переговорщиков должен отвечать за ведение бумаг.
Вначале будет приглашение. Это исключительно важный документ, свидетельствующий о начале процедуры, от которой работодатель уклониться не вправе. Приглашение на коллективные переговоры - не судебный иск. Составляется легко, в произвольной форме, тем паче его содержание не регламентируется. У работодателя есть семь календарных дней, чтобы ответить на него. И только в положительном ключе, если не одно “но” - гигантское!
Дело в том, что приглашение на переговоры покоится на крепком фундаменте, без которого эту бумажку можно скомкать и выбросить в ведро.
Фундаментом служит подтверждение численности в 50% работников предприятия плюс один голос. Подтверждение бывает трех видов.
Во-первых, когда инициативная первичная профсоюзная организация обладает численностью в искомые “50% + 1 голос”. Самое легкое подтверждение. Предварительный запрос в бухгалтерии о списке членов профсоюза, уплачивающих взносы, решает дело. Отделу кадров и бухгалтерии не составит труда проверить численность членов первички еще раз. Право профсоюза собирать взносы через бухгалтерию предприятия делает эту проверку минутным делом по 1C.
Во-вторых, извините, но все мы люди взрослые, и у каждого может случиться ЕПОР. О том, что это, сейчас и пойдет речь. На предприятии может быть два, а иногда и больше профсоюзов, у каждого из которых нет требуемой половины численности работников, но в сумме есть. Чтобы выйти на переговоры, всем первичкам нужно договориться и выдвинуть единый представительный орган работников, образующий такую запоминающуюся аббревиатуру. А дальше, как и в первом случае, нужно сделать предварительный запрос в бухгалтерию по спискам работников, уплачивающих членские взносы.
В-третьих, это глас народа. Общее собрание работников, или конференция. И все те же “50% + 1 голос”. Как результат - протокол собрания (конференции). Самый трудоемкий способ. Дело в том, что его подтверждение всецело зависит от должного подсчета участвующих в мероприятии работников.
Каждый из этих способов хорош. Первый, разумеется, самый лучший, но отсутствие нужной численности членов профсоюза - это не то обстоятельство, из-за которого стоит пропускать коллективные переговоры или не начинать их вовсе.
Профсоюз, где состояли работники компании “Форд” в России, инициировал переговоры даже тогда, когда не обладал численностью “50% + 1 голос”. После кризиса 2008 - 2009 годов он выходил ослабленным. Численность была где-то 40 - 45%, выручал отменно налаженный третий способ - через конференцию работников. А численность добирал уже в процессе переговоров.
“Главное - ввяжемся, а там посмотрим”, как говаривал Наполеон.