Лозунг 30-х годов прошлого века обычно цитируют в усеченном виде. Полностью же он звучит так: “В период реконструкции кадры решают все”. Логика получается немного другая: именно в момент серьезных изменений в системе, в момент, когда одно заменяют другим, особенно важен вопрос - кто лично осуществляет эти изменения? Потом, когда система заработает, она, по идее, уже сама должна “производить” свои кадры под свои нужды. А вот на рубеже эпох... Но это одна часть вопроса. Вторая часть заключается в качествах этих кадров. В их знаниях, умениях и готовности приложить эти качества к работе. К профсоюзам сегодня все сказанное имеет прямое отношение.
Как мне кажется, в среде профсоюзной общественности уже сложилось некое общее понимание того, что нужны серьезные организационные изменения. И в части структуры, и в части экономико-финансовых отношений. Есть споры о том, что делать конкретно. И в этом смысле они напоминают споры из “Путешествия Гулливера”: с какого конца разбивать яйцо - с острого или тупого? В профсоюзах же ломают копья сторонники “властной вертикали” и сторонники “усиления демократического контроля за верхами”. (Одно другого, кстати, в рамках демократического централизма не исключает.) С конца прошлого года это обсуждение в газете идет. И если переводить его в разговор о кадрах, то выскажу свое мнение.
Не будем отмахиваться от вопроса о необходимости смены кадров рассказами в стиле “коней на переправе не меняют”. Еще генерал Лебедь ответил, что, мол, коней не меняют, а ослов - вполне себе меняют. Вопрос в том - кого и на кого? На сегодня в профсоюзах крайне размыт вопрос о персональной ответственности руководителя. В серьезной степени он размыт наличием коллегиальных органов, которые в силу своей компетенции принимают решение и обязывают руководителя это решение исполнить. Однако практически на всех уровнях сегодняшней профсоюзной иерархии представители коллегиального органа не несут никакой ответственности за качество и, вообще-то, за исполняемость принятого решения. Стиль “мы проголосовали, а ты выполняй, как хочешь!”. И ладно бы так. Часто дело обстоит еще хуже: “Мы проголосовали, ты выполняй, как хочешь, а мы не только не поможем, но и будем вставлять тебе палки в колеса, явно и неявно”. И при такой постановке работы - какого орла ни избери, результат будет примерно один. С той разницей, что смирившийся орел будет вяло тянуть лямку, а перспективный орел - помыкается и улетит.
Следующий пункт. Я считаю бессмысленными разговоры, которыми некоторые профактивисты выражают свои кадровые идеалы. В той организационной системе, которая работает в профсоюзах, “поставить сверху” или “навязать сверху” какую-либо кандидатуру при неприятии ее внизу - невозможно. При этом причины неприятия могут быть совершенно разными - от “это ставленник работодателя” до “он слишком жесткий и заставит всех работать”. Такая система кадрового отбора максимально комфортна для профсоюзного электората. Но это совершенно не означает, что она приемлема для обеспечения работы профсоюзной структуры. Потому что в рамках профсоюза руководитель (по моему мнению) должен руководствоваться интересами профсоюза в целом, а не вопросами привлекательности в глазах избирателей. Это же относится и к профобъединению любого уровня. Конечно, для руководителя должны быть встроены “властные ограничители”. Но не на любой “чих” снизу, а на соответствие его действий уставу и программе. Сейчас это обстоит совершенно по-другому.
Теперь к вопросу о качествах кадров. Это вопрос не к сегодняшней системе отбора и продвижения кадров. Это вопрос к тому, что эти кадры могут и умеют. У нас в структуре стихийно сложилось два типа обучения (если не рассматривать обучение, к примеру, непрофсоюзных бухгалтеров в профсоюзном вузе).
Первый тип - это набор неких юридическо-социальных знаний, получив которые, можно претендовать на второе высшее. Часть этих знаний имеет отношение к профсоюзному движению, но... крайне теоретически. Приведу аналогию. Вы можете прочитать книгу о велосипедном спорте. Можете изучить картинки с изображениями велосипеда. Может ДАЖЕ научиться его собирать и разбирать. Но это никак вам не поможет научиться на нем ездить. То же самое и с профсоюзами. Конечно, интересно почитать об их истории. Или о социальном партнерстве, в принципе. Но набор этих фактов никак не поможет в реальных выяснениях отношений на предприятии. Как В РЕАЛЬНОСТИ провести забастовку? Как В РЕАЛЬНОСТИ провести митинг, пикет, переговоры? Об этом - очень мало.
Второй тип - это странное убеждение, что если о профсоюзах рассказать в стиле рэпа, то аудитория поверит рассказчику больше. Этот тип ориентирован более на молодежную публику. КПД примерно тот же, что и в первом случае. Но, конечно, антураж повеселее...
Если же мы посмотрим на сверхзадачи обоих типов обучения - это либо дополнительный диплом, имеющий сомнительное отношения к профсоюзам, либо теоретизирование, не имеющее отношения к реальной, повседневной профсоюзной практике, либо так называемый личностный рост. (Личностный же рост очень часто интерпретируется так: профсоюзы помогут мне доехать до теплого места в бизнесе или на госслужбе.)
Выводы:
1. Кадры важны. Но вначале нужно определиться с форматом этой самой “реконструкции”, чтобы далее понять - какие кадры для нее важны, нужны и готовы ее осуществлять.
2. Подготовка кадров в формах сегодняшнего профсоюзного образования нуждается в серьезном, радикальном изменении.