В рамках масштабных реформ, предусмотренных законопроектом правительства Великобритании о правах в сфере занятости, с октября 2025 года вступают в силу новые правила, регулирующие соглашения о неразглашении. Эти изменения направлены на борьбу с неправомерным использованием таких соглашений в случаях домогательств, дискриминации и других форм противоправного поведения. “Солидарность” интересуется, как работает предложенная система.
Соглашение о неразглашении (Non-Disclosure Agreement - NDA) в Великобритании - это юридический договор, который используется для защиты конфиденциальной информации от разглашения или неправомерного использования. В соглашении указывают условия передачи информации и ограничения ее раскрытия третьим лицам. NDA особенно полезны при обсуждении деловых вопросов, в трудовых отношениях, при слиянии компаний или работе с внешними консультантами.
В контексте трудоустройства NDA - юридический контракт, используемый для защиты конфиденциальной информации, которой делятся работодатель и работник. Требования о неразглашении информации часто включаются в трудовые договоры, мировые или отдельные соглашения, чтобы конфиденциальная информация не разглашалась за пределами организации. Работодатели обычно используют NDA для защиты коммерческой тайны, бизнес-планов, списков клиентов, финансовых данных и др. NDA также используются в рамках мировых соглашений после увольнения, особенно в случаях возникновения споров или жалоб.
Несмотря на то, что NDA законно защищают интересы бизнеса, соглашения о неразглашении и положения о конфиденциальности при трудоустройстве стали предметом широкого обсуждения. Речь идет о случаях, когда эти соглашения применялись, чтобы заставить замолчать сотрудников, сообщавших о незаконных действиях, таких как домогательства, дискриминация и прочие незаконные действия. В связи с этим правительство внесло изменения в законодательство, регулирующее использование и содержание NDA.
Согласно законодательству Великобритании, существуют определенные ситуации, в которых условия соглашения о неразглашении или положения о конфиденциальности не применяются независимо от их формулировки. Такие случаи считаются законным раскрытием информации. Работники сохраняют за собой право раскрывать информацию, если это делается в общественных интересах (Закон о разоблачении); для представления доказательств в суде; по соображениям государственной политики, если это действительно отвечает общественным интересам. Работник может раскрывать информацию, если того требует закон, регулирующему органу, сотруднику полиции или медицинскому работнику, а также своему юридическому консультанту и в случае, если информация уже общедоступна.
С октября 2025 года любое соглашение о неразглашении или конфиденциальности, которое ограничивает право работника высказываться о сексуальных домогательствах, дискриминации, буллинге или виктимизации, а также о реакции работодателя на подобные жалобы, не будет иметь юридической силы. Даже если в мировом соглашении есть соответствующий пункт, он будет недействителен в суде, если его используют, чтобы заставить кого-то замолчать. Это решение знаменует собой значительный сдвиг в защите сотрудников. Оно обеспечивает прозрачность отношений на рабочем месте и приближает юридическую практику Великобритании к общемировым тенденциям, направленным на предотвращение сокрытия неправомерных действий.
Запрет распространяется не на все NDA. Юридическую силу будут по-прежнему иметь положения, которые используются для защиты действительно конфиденциальной деловой информации - коммерческой тайны, коммерческих данных или интеллектуальной собственности. Изменения направлены на то, чтобы прекратить неправомерное использование NDA для принуждения к молчанию потерпевших или свидетелей, а не на отмену права на защиту конфиденциальной деловой информации.
Реформы являются ответом на давние опасения, что некоторые работодатели злоупотребляют NDA, чтобы скрыть ненадлежащее поведение сотрудников и избежать репутационных рисков. А в последние годы были выявлены случаи, когда людей, чтобы они не могли рассказать о своем опыте, заставляли подписывать NDA в рамках мировых соглашений. Лишая такие положения юридической силы, правительство стремится развивать культуру открытости, подотчетности и безопасности на рабочем месте. Эти изменения повлияют на то, как работодатель будет заключать мировые соглашения и рассматривать жалобы на неправомерные действия.
NDA может быть эффективным юридическим инструментом для защиты конфиденциальной информации, но его юридическая сила зависит от того, как оно составлено, и от обстоятельств, в которых оно используется. Чтобы соглашение имело юридическую силу, оно должно быть четким, справедливым, обоснованным и соответствовать установленным в Великобритании правовым принципам.
Так, в NDA должно быть четко определено, какую конфиденциальную информацию оно защищает. Расплывчатые или слишком общие определения с меньшей вероятностью будут приняты судом - их могут счесть необоснованными или несправедливыми. В NDA должны быть указаны цель передачи информации и то. как получателю разрешено ее использовать. Например, указывается, что информацию можно использовать только для оценки коммерческого предложения или выполнения определенных договорных обязательств. В NDA должен содержаться и разумный срок действия принципа конфиденциальности. Бессрочные ограничения в отношении любой информации могут счесть чрезмерными, если только они неоправданны (например, в случаях коммерческой тайны).
Но изменения в NDA - не единственные новшества. В октябре 2025 года вступают в силу значительные изменения в британском законодательстве о профсоюзах и забастовках. Реформы правительственного законопроекта о правах в сфере занятости отменяют ограничения, введенные за последнее десятилетие. Так, должен быть отменен закон от 2023 года о забастовках и минимальном уровне обслуживания, который требовал от профсоюзов поддерживать минимальный уровень укомплектованности штата во время забастовок в ключевых отраслях госсектора. Должна быть отменена значительная часть закона о профсоюзах от 2016 года, например - строгие требования к количеству необходимых голосов при голосовании, к отчетности о рабочем времени. Голосование проводить будет проще. Усилится и защита от увольнения за участие в забастовке: раньше она действовала в течение 12 недель законной забастовки, а теперь бессрочно, пока продолжается забастовка.
Будут отменены требования к профсоюзам проводить каждые 10 лет дорогостоящие процедуры голосования для пополнения профсоюзных политических фондов. Дополнительно упрощается процедура уведомления о забастовке и голосованиях. Сроки уведомлений оптимизируются. Возможно введение электронного голосования.
Изменения в трудовом законодательстве Великобритании продолжатся. В апреле 2026 года планируется упростить процедуры признания профсоюзов, внедрить электронное голосование и голосование на рабочих местах. С октября 2026 года работодатели будут обязаны информировать сотрудников об их праве вступать в профсоюз. Новые права расширят возможности представителей профсоюзов в части доступа на рабочие места и защиты от последствий забастовок. Ожидается, что в 2027 году будет усилена борьба с “черными списками”, что обеспечит дополнительную защиту от незаконного отказа принять на работу из-за членства в профсоюзе или профсоюзной деятельности.
Юристы предупреждают работодателей об ожидаемом росте профсоюзной активности и количества забастовок и призывают поддерживать “открытый диалог с представителями работников, чтобы активно управлять отношениями”.