Последние пару лет много говорят о дефиците рабочих рук и кадровом голоде. В попытках решить проблему государство увеличивает набор абитуриентов в средние специальные учебные заведения. А Сергей Аверьяскин (на фото), директор Новосибирского архитектурно-строительного колледжа, считает, что такая постановка вопроса в корне неверна - надо менять подход к обучению. Он рассказал, как деятельное участие работодателя в обучении повысило количество желающих работать по профессии с 1 до 18 человек в группе.
- Смотрите, у нас в отрасли, в строительстве, активно кричат о кадровом дефиците, о кадровом голоде. Но на самом деле никакого дефицита и никакого голода нет. Статистика доказывает, что система среднего профессионального образования наращивает обороты и увеличивает набор абитуриентов. Но проблема не в нехватке людей - проблема в мотивации. Должна быть мотивация, чтобы выпускник пошел работать по специальности. Желающих учиться много - вот у нас сейчас учится 900 студентов. И это только в нашем колледже, а мы являемся центром строительного кластера, где еще десяток колледжей - это тысячи студентов. У нас есть направления обучения, где мы получаем по 800 - 900 заявок на 25 бюджетных мест. Конечно, это архитектура, дизайн, информационное моделирование, все эти новые, трендовые вещи. На рабочие профессии конкурс ниже, но он тоже есть - два-три человека на место. Но пойдут ли поступившие работать по специальности? Мой опыт говорит, что далеко не все.
В начале каждого учебного года, прямо 1 - 2 сентября, я прохожу по всем группам первокурсников, знакомлюсь, спрашиваю, кто откуда приехал, где живут, чем увлекаются, занимаются ли спортом. И вот два года назад я зашел в группу будущих специалистов по обслуживанию и эксплуатации многоквартирных домов и спросил: “А кто из вас пришел целенаправленно получать эту профессию?” И из всей группы, из 25 человек, лишь одна девочка подняла руку. Спрашиваю: “А что с тобой случилось, что ты выбрала эту профессию, пришла к нам?” Оказалось, родители в этом бизнесе, и папа, и мама. А остальные 24 человека из группы попали сюда только потому, что в другие места не смогли по баллам пройти. И что это означает? На них выделят бюджет, мы их будем готовить три-четыре года. А потом они выпустятся - и уйдут работать в другие сферы.
В тот момент со мной как раз был один из крупнейших работодателей Новосибирска, который строит дорогое жилье, премиум-класса. Один из самых грамотных бизнесменов, у него на стройке порядок, как в операционной: все чисто, организованно, идеально. И еще у него своя управляющая организация, которая потом занимается обслуживанием этих построенных домов. И вот этот застройщик мне говорит: “Выйди в коридор, оставь нас с ребятами наедине поговорить”. Я вышел. Через 15 минут меня позвали в кабинет, и этот застройщик говорит: “Пообещай, что выполнишь то, что мы тут решили”. Я согласился. Они сказали, что хотят, чтобы прямо завтра, 2 сентября, у всей группы началась производственная практика. Говорю: “Вопрос решен, считайте, практика у вас началась сегодня”.
Назавтра застройщик подогонал автобус хороший и повез ребятишек на стройку. Дальше он разбил их на группы по пять человек и отправил на два-три дня по разным участкам работы. Одну группу сажал к себе в кабинет, брал на совещания, на выездные мероприятия - чтобы посмотрели, чем занимается гендиректор, с какими задачами сталкивается. Другие группы пошли работать с главным инженером, в дирекцию управляющей компании, в архитектурный, проектный, абонентский отделы. Затем группы менялись местами. И вот так он две недели гонял ребят, как в центрифуге, а потом привез мне их обратно.
И мы начали разговор с этой группой снова. Захожу. Дети улыбаются. Говорю: “Поднимите руки, кто здесь затем, чтобы получить у нас эту специальность и потом по ней работать?” И 18 человек подняли руки. Еще и кричали наперегонки: “А можно, пока мы у вас учимся, будем практику все там же проходить?” Конечно, можно, да всё, всё, что хотите! У меня чуть слезы от радости не проступили. Через месяц 18 человек уже учились по целевым договорам с застройщиком. А еще через полгода он 12 из них к себе трудоустроил.
Нам надо менять подход к обучению. Как сегодня работает система? Вот вы, работодатель, подали заявку в Минтруд, что вам нужно 100 каменщиков в год. Минтруд передает эти данные в Минобразования. Минобразования дает моему колледжу госзадание: прием - 100 человек, четыре группы каменщиков по 25 человек. Я их набираю.
Но система среднего специального образования несет большую социальную нагрузку. К нам - до 30% - поступают люди, которые не собираются учиться. А если и будут ходить на занятия, по профессии потом работать не будут. То есть реально я подготовлю в лучшем случае 70 каменщиков. И из этих 70 половина может быть с низкой мотивацией работать по профессии. И в результате каменщиков на рынке труда появится всего 35, а то и 30. А чтобы я подготовил 100 специалистов, нужно мне госзадание давать на подготовку 300 абитуриентов. Учитывать выбраковку. Но по закону такую заявку работодатель делать не может. Это неэффективная система.
А эффективно - это работать с коэффициентом мотивации. Он колеблется от 0,3 до 0,7. И мы можем на него повлиять. Вот если 1 сентября, когда ребятишки пришли, их сразу взять, с лодки в воду кинуть и отплыть в сторону, сказав “плывите”, - они поплывут. Они будут знать, что ты рядом и утонуть им не дашь. Поэтому теперь сразу 1 сентября мы делаем учебную практику всем группам, “выкидываем” их на производство, чтобы поняли, куда попадут в итоге. А работодатели их в себя влюбляют. В том числе рассказывают, какие у них бонусы - и с квартирами помогают, и субсидии беспроцентные дают, и оплачивают обучение в вузах. Бонусов много, но о них надо рассказывать. Работодатели еще и родителей на производство привозят, потому что родители большое влияние имеют на мировоззрение ребенка.
Подобная схема работодателю все интереснее. Грубо говоря, есть четыре десятка работодателей, которые определяют политику подготовки строительных кадров в регионе. И когда политическая ситуация изменилась - началась СВО, были введены санкции и ограничения, иностранные рабочие разбежались - вот тогда мы и поняли, что у нас ряд отраслей уязвим в кризисы. Что может остановиться не просто одно предприятие, а вся отрасль.
Теперь у меня телефоны разрываются, работодатели приходят, говорят: “Я хочу кадры, дайте, дайте!” А я говорю: минуточку - что значит “дайте”? Мы можем вам студентов продать. “Как продать?” Ну, элементарно. Я могу вам студентов продать на практику. Вы приходите к нам, помогаете нам развивать нужное вам направление. Во-первых, возьмите под свой патронат, допустим, вот эту производственную мастерскую. Вот прямо как в зоопарке: там одна организация льва кормит, а другая содержит тигра. А вы берите под патронат мастерскую, поставляйте туда расходные материалы, участвуйте в процессе. Во-вторых, производственная практика. Заключайте целенаправленный договор. А просто так направлять к вам дешевую рабочую силу - на халяву, как вы привыкли, - не пойдет.
И есть предприятия, которые готовы работать на таких условиях. Вот “Горводоканал” уже четвертый год набирает именные классы, то есть сразу берут под патронат, и студенты с первого дня знают, что вся практика у них будет на этом предприятии и трудоустройство там же. При этом “Горводоканал” не только практику организует - они устраивают и спортивные мероприятия, и провожают в армию, ездят на присягу. Если студент поступил к ним на работу и отработал год, он может получить беспроцентную ссуду - миллион рублей на пять лет, с выплатами без процентов из зарплаты. А еще - бесплатный детсад, бесплатное обучение, путевки на всю семью на две недели на базу отдыха на море.
С двумя предприятиями мы организовали систему практики с наставниками. Наставники эти - пенсионеры, ветераны производства, им за 70 лет уже. Мы их принимаем на 0,25 ставки педагогов, остальное доплачивает работодатель. И они с ребятами возятся на производстве. Нам не надо направлять сотрудников на производственную практику, а предприятие учит именно тому, что им нужно.
Желающих участвовать в подобной схеме все больше. Таким образом у нас создается здоровая конкуренция работодателей за работников. Менять сложившуюся практику - тяжелая работа, стереотипы ломаются не так легко, но эффект от этого есть. Но хочу отметить, что без участия работодателя эта работа абсолютно бессмысленна. Если работодатель заинтересован в этом не будет, вообще нет смысла систему практики в образовании иметь. Поэтому повторюсь: нет кадрового голода, нет кадрового дефицита - есть отсутствие мотивации молодежи оставаться в профессии. А с мотивацией можно работать.