Разрушение советской системы подготовки кадров привело к дефициту рабочих и инженеров. При плановом хозяйстве вузу ставили задачу, сколько специалистов какого профиля он должен выпустить. Абитуриенты знали, что они придут на завод, получат зарплату, будут оттачивать мастерство. Еще недавно такой определенности у студентов-“технарей” не было. Но сегодня у предприятий есть инструменты отбора, обучения и поддержки молодых инженеров. Как работают эти программы - рассказывают собеседники “Солидарности”.
- Раньше вопрос обеспечения предприятия инженерными кадрами решала система распределения - каждый выпускник должен был отработать несколько лет там, где нужен подобный специалист. В рыночной же системе заинтересовать молодых людей в том, чтобы прийти на завод, можно только высокой зарплатой и уверенностью, что предприятие будет жить завтра. Иначе человек на завод не пойдет, - считает глава Роспрофпрома Андрей Чекменев.
Вместе с Андреем Ивановичем мы вспоминаем эффективные методы отбора, обучения и поддержки молодых специалистов. Практикой в отношении молодых инженеров делится и Сергей Сенатов, председатель первички ПАО “Ил” Профавиа.
Нередко предприятия ищут свои будущие кадры еще в школе. В некоторых школах, с которыми у заводов и конструкторских бюро заключены договоры, есть специализированные инженерные классы. Представители предприятий приезжают рассказать ребятам о своем труде, однако и в школах, и в вузах видят ряд базовых проблем. Первая из них - “просевший” уровень знаний.
- Болонская система сильно подпортила российское образование, чему свидетельство - снижение качества профессиональной подготовки выпускников вузов, - с сожалением говорит Сергей Сенатов. - Если в советское время трех лет практики в бюро хватало, чтобы сделать из вчерашнего студента молодого инженера-конструктора, то теперь за три года удается научить его лишь азам профессии.
При этом в последнее время ситуация с подготовкой кадров в промышленности начала исправляться, замечает Сенатов.
По закону направлять абитуриентов на целевое обучение имеют право предприятия либо государственные, либо с госучастием, либо входящие в перечень оборонно-промышленного комплекса. В ПАО “Ил” действуют как классическая программа целевого обучения, так и уникальный проект Ростеха “Крылья Ростеха” - о них рассказывает начальник отдела молодежной политики и целевого обучения предприятия Георгий Гулордава.
Целевое обучение предполагает подготовку будущих инженеров-конструкторов в вузе с учетом учебно-производственных особенностей конкретного предприятия. С абитуриентом заключается договор о целевом обучении, с помощью которого будущий студент поступает по специальной квоте на техническую специальность, а после успешного завершения обучения выпускник трудоустраивается в профильное подразделение по специальности.
Несмотря на то, что итоговое решение комиссия предприятия принимает в первую очередь на основе ЕГЭ, соискатели участвуют в отборочном конкурсе. Так, в этом году “Ил” провел “авиационную контрольную” по физике и математике, чтобы, с одной стороны, представители конструкторского бюро могли оценить потенциал кандидата, а с другой стороны, кандидат для себя мог выявить те разделы школьной программы, по которым необходимо совершенствоваться. С кандидатами проводится собеседование, собирается портфолио, помогающее составить портрет кандидата и соотнести его желания с проявленными знаниями и умениями.
В 2023 году ПАЛ “Ил” планирует принять на программу целевого обучение 70 человек. Сейчас же, к моменту начала приемной кампании, кандидатов уже свыше 300. Поэтому у руководителей структурных подразделений есть выбор - конкурс пройдут самые способные, подготовленные и мотивированные ребята. Целевой набор охватывает широкий выбор направлений в разных вузах. Это будущие инженеры-конструкторы, IT-специалисты, специалисты информационной безопасности, радиотехники.
Профессия инженера-авиастроителя предполагает серьезную подготовку: надо больше вкладываться в каждого молодого специалиста, формируя будущий кадровый резерв. Кандидат должен соответствовать высокому уровню требований.
- Уже на этапе формирования заявки по целевикам мы понимаем, в какой отдел и сколько специалистов мы планируем набрать, каков будет путь целевика. И запрашивая конкретное место в конкретном университете, мы подбираем специалиста под свои запросы, а не выдумываем работу под какого-то человека, - объясняет Георгий Гулордава. - У нас высокий конкурс среди абитуриентов и есть понимание, что из них получится.
Каждое подразделение, запрашивающее целевого студента, берет обязательство планировать его развитие не на год, а на 8 - 10 лет. Сначала пять с половиной лет обучения в специалитете, затем минимум три года работы в командировавшем его отделе.
Количество и специализация запрашиваемых у вуза целевиков ежегодно меняются и зависят от штатного расписания, от новых проектов, с которыми обычно связаны и научные студенческие работы. Учебно-ознакомительная и дипломная практика проходит на предприятии, и проблематика дипломов меняется по мере погружения ребят в реальные проблемы бюро. В этом отличительная особенность программы - целевик пишет диплом в отделе, где он намерен работать.
- Качество такого диплома должно быть значительно выше, чем у защищенного только на теоретическом материале, - говорит Гулордава. - И мы с наставниками, руководителями преддипломной практики отстаиваем этот принцип, как бы кафедры ни просили нас “не портить” красный диплом студенту. Пока дипломник не покажет осмысленную практикоориентированную работу, хорошей оценки ему не видать. Если он на предприятии, имея на руках все карты, не способен правильно построить исследование, вероятно, ему не стоит приходить на “Ил”. На “Ильюшине” государственная экзаменационная комиссия гораздо строже, чем вузовская, - у ребят здесь оценки ниже, потому что с них двойной спрос.
Еще одно направление работы с молодыми кадрами на “Иле” - организация учебной практики. Конструкторское бюро “Ила” предоставляет не только целевикам, но и другим студентам площадку для практической работы. Каждый год студенты должны проходить практику. Бюро заключает с вузами соглашение о сотрудничестве, и на его основе принимает ребят. Как правило, это будущие инженеры, но могут быть и студенты-экономисты, чьи дипломы связаны с авиастроительной отраслью, и даже студенты социо-гуманитарного направления, например, собирающиеся заниматься HR и организацией института наставников.
Наконец, третье направление работы с молодыми кадрами на “Иле” - наставничество. Это система поддержки тех, кто уже прошел отбор и пришел на работу в коллектив бюро.
Андрей Чекменев видит наставничество социальным механизмом, естественным процессом, который поддерживал высокую квалификацию кадров. Наставничество было на производстве, в науке, в конструкторских бюро. Всегда с молодым работником был опытный наставник, который мог всегда подсказать и помочь.
- Сейчас менталитет общества сильно изменился, - сожалеет Чекменев. - Раньше оклады определялись должностями. Придя на завод, ты получал 110 рублей, через два года, как старший инженер, - 140 рублей. Ты знал перспективы, все были более-менее равны. Было несложно помочь начинающему. Сейчас опытный человек с высокооплачиваемой должностью не склонен делиться с молодым своим куском хлеба. Он опасается вырастить конкурента. Нет передачи знания. Для общества и предприятия этот разрыв - большая потеря. Опытному человеку важно до конца использовать багаж своих знаний, быть эксклюзивным, а молодому - приходится пробиваться самому.
Сегодня наставничество возможно только через специальные институты, полагает Чекменев. Самый заслуженный работник должен знать, что гарантированно продолжит трудиться, что он - золотой фонд предприятия, и может подготовить себе на смену пять-шесть учеников. Да, есть положение о наставничестве на предприятиях, молодежь обучают, но это скорее исключение.
В бюро “Ил” положение о наставничестве не осталось на бумаге:
- Мы предполагаем, что выпускнику нужны условные сто дней для адаптации на предприятии, - объясняет Георгий Гулордава. На это время подбирается наставник, молодому специалисту пишут план, подводятся итоги прохождения им разных этапов.
Сейчас в конструкторском бюро “Ила” много молодежи, и будут разработаны новые программы, учитывающие их интересы, например переходящий Кубок конструкторов - соревнования между отделениями КБ за качественное и своевременное выполнение производственных заданий. Молодежью не всегда движут корыстные интересы. Часто ей интересны конкурсы профессионального мастерства, система формирования новых компетенций, которая поможет попасть в кадровый резерв. Интересна ей и научно-практическая деятельность. Наиболее мотивированные идут в аспирантуру, получают кандидатские степени, и поддержка образовательных проектов очень важна.
Итог нашему разговору о молодых кадрах подводит заместитель гендиректора ПАО “Красногорский завод им. С.А. Зверева”, председатель первички Алексей Атланов:
- Может, для эффективного решения задач производства и экономики в целом мы расширим уставные цели профсоюзов за пределы защиты социальных и трудовых прав? Такого фундаментального понятия, как развитие, в уставе профсоюзов сейчас нет. Может быть, над ним стоит подумать?
Хорошая идея, ведь без развития и роста - профессионального, карьерного, материального, личностного - кадровых вопросов молодежи не решить.