Дискриминация в сфере труда

Рисунок Дмитрия Петрова

Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ

В современном мире дискриминация - одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека. Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам. Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе). Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений.

Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным. Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль - другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ

Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст. 2 Конвенции каждое государство - член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”.

Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства - члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых - недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ.

В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Таким образом, недопустимость дискриминации, в том числе в сфере труда, прямо следует из норм основного закона РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое законодательство понимает установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.

Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

ДОПУСТИМЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ

В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ. Так, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым.

Многие законодательные акты устанавливают ограничение приема на определенные виды работ лиц, имеющих иностранное гражданство или вид на жительство на территории иностранного государства, что связано с интересами обеспечения государственной безопасности (ФЗ-40 от 03.04.1995 “О федеральной службе безопасности”, ФЗ-5 от 10.01.1996 “О внешней разведке” и др.).

Законодательство устанавливает ограничения и для определенных граждан и их категорий, требующих особой защиты. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочной работе беременные женщины. Очевидно, что данные нормы ограничивают возможности женщин в сфере труда по признаку пола, но это связано с необходимостью защиты их здоровья, с охраной материнства и потому признается законом допустимым ограничением. Аналогичным образом законодательство содержит допустимые, не являющиеся дискриминационными ограничения на применение труда несовершеннолетних работников (ограничения по признаку возраста).

Помимо ограничений для лиц, нуждающихся в повышенной защите, закон устанавливает определенные предпочтения. Например, работодателям устанавливается определенная квота для приема на работу инвалидов (ст. 21 ФЗ-181 от 24.11.1995 “О социальной защите инвалидов в РФ”). Тем самым инвалиды получают преимущество в трудоустройстве перед другими лицами, но это преимущество не является дискриминационным.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. То есть основы правовой базы, направленной на подавление дискриминации, заложены. Далее мы рассмотрим, как обстоят дела на практике, где и каким образом в трудовых отношениях проявляется дискриминация и какие способы защиты от нее могут использовать работники и их представители.

Окончание статьи - в "Солидарности" № 21, 2013