Письмо в редакцию "Солидарности"

Недавно на профсоюзном интеллект-форуме в Сочи удалось выступить в дискуссии по вопросу, на кого должен распространяться коллективный договор. Вопрос для профсоюзов очень непростой. За ним - практика, привычки и, главное, наша внутренняя уверенность в том, как мы понимаем коллективный договор сегодня. Говорю как директор Зонального учебно-методического центра профсоюзов Санкт-Петербурга (ЗУМЦ): мы ежедневно работаем с коллективно-договорными отношениями, обучаем, разбираем кейсы, видим живые колдоговоры - и именно это позволяет спокойно и без лишних эмоций наводить порядок в аргументах.

АРГУМЕНТЫ И ПРАКТИКА

Чего обычно опасается работодатель, когда слышит предложение предусмотреть в коллективном договоре отдельные социальные выплаты только для членов профсоюза? Как правило, звучат два тезиса. Первый: “Это дискриминация по признаку членства в общественной организации”. Второй: “Прибыль зарабатывают все, следовательно, и распределяться она должна на всех”. На первый взгляд, оба аргумента выглядят убедительно. Но давайте посмотрим на реальную практику.

Начну с “прибыли”. Если следовать прямолинейной логике “все заработали - всем поровну”, то самый честный и простой путь - записать в коллективном договоре: “Прибыль, полученная за прошлый год, распределяется между всеми работниками пропорционально отработанному времени”. Однако мы так не делаем. И причины очевидны: коллективный договор - это не бухгалтерская ведомость, а инструмент социальной политики на предприятии. Он включает множество выплат, которые никак не связаны с выполнением трудовой функции: по случаю рождения ребенка, к Новому году, к 1 сентября, при тяжелых жизненных обстоятельствах. Это социальные, а не трудовые выплаты. Судебная практика последовательно исходит из именно такого характера этих выплат: они не относятся к оплате труда и, как следствие, рассматриваются отдельно от “заработанного всеми” производственного результата.

Теперь к тезису о “дискриминации”. В Трудовом кодексе действительно запрещена дискриминация по полу, возрасту, расе, религии и другим признакам. Но давайте честно признаем: почти в каждом коллективном договоре есть пункт, формулировка которого знакома многим: “Работодатель осуществляет денежную выплату по случаю юбилейной даты работника - 50 лет”. А задавались ли вы вопросом: “Почему именно 50”? Почему не 27 или 38? Никакой специальной нормы закона, устанавливающей именно такой возраст, не существует. Но всех это устраивает. И главное - никого это не смущает. И - что принципиально важно - никто не утверждает, что такого пункта “быть не должно, потому что коллективный договор распространяется на всех”. Ни суды, ни работодатели, ни органы контроля не ставят саму возможность такой нормы под сомнение. Признается очевидное: социальные выплаты - это отдельный пласт регулирования, который устанавливает категории получателей по социальным признакам, не затрагивая базовые трудовые права.

Мы подходим к ключевому выводу. Коллективный договор уже сегодня не действует “одинаково для всех” в части социальных льгот  и гарантий. Он выделяет категории работников по полу, возрасту и другим признакам: юбиляры, работники с детьми, молодые специалисты, женщины и так далее - и предоставляет им дополнительные меры поддержки. Тогда почему, когда речь заходит о членах профсоюза, мгновенно всплывает слово “дискриминация”? Разве член профсоюза - не такая же понятная и законная категория работников, как перечисленные выше? Более того, принадлежность к профсоюзу - не природный и не биологический признак. Это добровольный, доступный любому работнику выбор - участвовать в коллективной защите интересов, вкладываться в жизнь трудового коллектива, брать на себя ответственность.

РАССТАВИМ АКЦЕНТЫ

Социальные выплаты членам профсоюза - это не попытка “урезать” права остальных работников. Права работников, не состоящих в профсоюзе, полностью обеспечиваются трудовым законодательством и общими положениями коллективного договора. Речь о другом: о дополнительной мотивации для тех, кто сознательно вступает в профсоюз и участвует в его работе. Раздел “Социальные гарантии” - естественное место для такой мотивации. Он и задуман как пространство социальной политики, где предприятие вместе с профсоюзом настраивает поощрения, повышающие устойчивость коллектива и вовлеченность людей.

Нужно ли менять закон? Нет. Законодательство уже сегодня допускает включение в коллективный договор дополнительных гарантий, если они не ухудшают положение работников. Для социальных выплат ключевое - корректная квалификация: это не элемент заработной платы, не оплата трудовой функции, а мера социальной поддержки и мотивации. То, что эта логика устоялась, видно по самой распространенной норме про юбилей: она живет в договорах годами, не вызывая сомнений и не становясь предметом принципиальных споров о ее “запретности”.

Тогда в чем затруднение? В идеологии и в нашей внутренней уверенности. Пока мы сами говорим шепотом “может быть, получится договориться”, неудивительно, что нам отвечают сомнениями. Коллективный договор - пространство договоренностей, но договориться легче тем, кто уверен в собственных позициях и опирается на системный опыт.

Однако усилия одной первичной организации - недостаточны. Нужен единый вектор. На уровне ФНПР целесообразно утвердить рекомендации, где четко и юридически выверенно будет показано: какие социальные выплаты могут устанавливаться именно для членов профсоюза; как корректно фиксировать, что это не трудовые, а мотивационные выплаты; как формулировать условия (например, после года членства), чтобы мера работала как стимул, а не превращалась в разовую акцию. Такие рекомендации дадут первичкам уверенность в виде документа высшей профсоюзной структуры, снимут лишние споры и создадут предсказуемость для работодателей. Все выиграют от понятных правил.

Позвольте подчеркнуть: речь не о том, “на чью сторону встать”. Речь о том, чтобы признать очевидное: коллективный договор и сегодня содержит нормы, адресованные отдельным категориям работников. Это нормально, законно и социально оправданно. Логично и последовательно использовать этот же механизм для поощрения профсоюзного членства - как вклада работника в коллективную защиту и развитие предприятия. Когда у нас появится внутренняя уверенность на уровне ФНПР, она естественным образом станет практикой каждой первички. И тогда спор “на кого распространяется коллективный договор” потеряет остроту, потому что ответ будет прозрачен: базовые трудовые гарантии - для всех, а социальные мотивационные выплаты - по понятным, честным и заранее определенным критериям, включая членство в профсоюзе.

И ПОСЛЕДНЕЕ…

Меня часто спрашивают: “С чего начать?” Начните с инвентаризации своего коллективного договора. Посмотрите, какие социальные выплаты уже предусмотрены. Отметьте категории, которым они адресованы. Увидите простую вещь: договор уже говорит с вами языком категорий. Останется сделать следующий шаг - последовательно и аккуратно добавить в этот язык еще одну честную категорию: “члены профсоюза”. Когда мы перестанем смущаться из-за очевидного, договоренности станут крепче, а профсоюз - сильнее.