Работников подозревают в махинациях с правами

Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"

Может ли работник злоупотреблять правом в трудовых отношениях? Точка зрения профсоюзов на этот вопрос неизменна много лет: работник - экономически слабая сторона трудовых отношений, он априори зависит от работодателя, поэтому и злоупотреблять не может. Но идут годы, эта тема всплывает раз за разом, и неплохо было бы знать аргументацию тех, кто хочет изменить нынешнее положение вещей. Очередной раз это обсудили на Московском инновационном юридическом форуме, состоявшемся 25 и 26 марта. Обсуждение начали с констатации факта: отдельного определения злоупотребления правом в Трудовом кодексе нет, суды решают эти вопросы исходя из общего правового подхода. И обычно судьи расценивают как злоупотребление правом какие-то дискриминационные действия работодателя либо обычное нарушение им норм ТК.

УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ ДИСКРИМИНИРОВАТЬ

Анна Берлина, партнер компании “Пепеляев Групп”, руководитель практики “Трудовое и миграционное право”, сразу признала, что 10 лет работает на стороне работодателя, имеет уже “испорченное восприятие действительности”, так что не считает работника слабой стороной трудовых отношений. Потому что часто сталкивается со злоупотреблением правом со стороны работника. И рассказала наиболее возмутившую ее историю.

История такова. Компания с госучастием решила сократить целый департамент, около 70 человек. К моменту выдачи уведомлений руководитель департамента, мать четверых детей, ушла на больничный. И находилась на больничном год, прерывая его на выходные, праздники, ежегодный оплачиваемый отпуск. Через год она вышла с больничного и сказала: “Я выздоровела, у вас там сокращение было, давайте мне уведомление, хочу уволиться без отработки - я уже выпала из обоймы проектов”. Юрист говорит, что дама отказалась от всех предложенных вакансий, письменно подтвердила, что не имеет оснований, защищающих ее от сокращения, и ушла. А через месяц компания получает судебный иск о восстановлении на работе. Истица заявляет, что ее уволили беременной, и прикладывает справку, согласно которой на момент увольнения срок беременности составлял два месяца.

Тут работодатель понял, что “конкретно так попал”, и попытался связаться с истицей. Она трубку не берет, сообщает, что все надо обсуждать с ее адвокатом (по совместительству - мужем). “По счастливой случайности этот адвокат еще и работает в том же здании, где суд, куда подали иск”, - усмехается юрист. Работодатель предложил адвокату восстановить его жену на работе, но пара отказалась - сказали, что хотят судиться.

План работодателя был таким: сразу признать иск (шанса выиграть нет, а компенсация вынужденного прогула при затянувшемся процессе выйдет немалой). Но план не осуществился. Сначала заседания откладывались: то истица заболеет, то ее адвокат. Только через полгода стороны встретились в судебном заседании лицом к лицу. И работодатель выяснил, что признать иск он не сможет: тогда ему придется признавать и основания иска - а там было 20 страниц текста про дискриминацию. Компания же - с госучастием, признавать дискриминацию и терять репутацию не может.

Заседания все продолжались и продолжались. Сторона истца добавляла новые требования - про премию, сверхурочные, командировочные, запрашивала новые документы. И судья шла навстречу этим просьбам. Заседания переносились. Ускорить процесс помогла жалоба на судью в квалификационную коллегию. Наконец решение было принято. Прямо в суде истице сказали: “Завтра ждем тебя на рабочем месте”. Но она не пришла - воспользовалась своим правом обратиться к приставам за принудительным исполнением решения суда. А в это время подала отдельный иск - потребовала оплатить ей эти две недели, пока приставы не привели ее на работу. Потом дама ушла на больничный, впереди декрет… Работодатель ожидает продолжение истории.

Любопытно, но не все ходы уволенной женщины Анна Берлина воспринимает как злоупотребление правом, признает, что там “есть и умные, красивые юридические приемы”. Но где лежит (или должна быть проложена) грань между этими категориями - осталось неясным.

- Хуже, когда мой рассказ воспринимают как вредные советы, и работники из этих кейсов выбирают для себя полезные лайфхаки и потом воспроизводят их на практике, - посетовала Берлина. Но продолжила приводить другие примеры того, что она считает злоупотреблением правом со стороны работников.

БОЛЬНИЧНЫЙ КАК СПОСОБ ДОХОДА

Злоупотребление Берлина видит в том, что “работники нередко подают несколько исков, чтобы измотать работодателя”, и “особенно актуально это для работников, которые находятся в другом районе”. Тогда работодателю надо в другой регион посылать юриста, оплачивать командировочные, нести большие расходы, а объединить иски не всегда получается, максимум - уговорить суд назначать рассмотрение исков в один день. “Это очень усиливает позицию работников в переговорах”, и потом работник предлагает уволиться по соглашению сторон с большой компенсацией, чтобы от этих исков отказаться. Честно говоря, человеку со стороны не совсем понятно, почему это расценено как злоупотребление (ну раз закон дает право разрешать отдельные претензии в отдельных исках, а судья не видит оснований для объединения исков), к тому же почему - как злоупотребление именно трудовым правом: множественные иски люди подают в рамках и корпоративных споров, и семейных.

Еще менее убедительной показалась история компании, которая “придерживается культуры рационального использования природных ресурсов, экономит каждый листик бумажки, сортирует мусор, не использует пластиковые стаканчики” и вообще всячески заботится об экологии. И вот работник этой компании, получивший дисциплинарное взыскание, принес на пяти страницах запрос: предоставить ему локальные нормативные акты, связанные с его работой, в порядке выполнения требований ТК РФ. Компании пришлось это выполнить. А потом пришли другие работники и в рамках того же служебного расследования запросили аналогичные документы. Анна Берлина признает, что это законное право работников, но злоупотреблением считает то, что у компании “боль расходовать бумагу, после всей вот этой вот культуры экономии природных ресурсов”, и “на мой взгляд, работники не читали вот эти документы, они использовали это право, исключительно чтобы сделать больно работодателю”. В общем, примеры с сомнительным уходом на больничные, приведенные Берлиной, были более убедительными.

1) Одна работница находится на больничном уже 4,5 года. Одновременно дама ведет судебные баталии с другими работодателями, судится с ними, восстанавливается на работе. А еще открыла свой ресторан, ведет страничку ресторана в “ВК”, где “круто, в красивом платье пляшет на мероприятиях этого ресторана”. И все это - во время болезни, находясь на больничном по основному месту работы. Работодатель пытался обращаться в полицию, потому что “вообще-то это статья 159.2 УК, это мошенничество при получении выплат”. Работодатель также обращался в органы Росздравнадзора, в Социальный фонд, в прокуратуру, в клиники письма писал. Ни одна инстанция не отреагировала.

2) Часто дистанционные работники берут больничный, когда к ним приезжает руководитель. Например, руководитель прилетает в Тюмень, чтобы встретиться с сотрудником, включает телефон и получает сообщение: “Извините, я заболел, вот номер моего электронного больничного”. И так - каждый приезд.

3) На одном заводе работнику в период болезни полагается по колдоговору доплата до среднего заработка, без ограничения по количеству дней болезни. И появилась новая сотрудница, которая, оформившись на работу, на следующий же день ушла на больничный. И находится на больничном уже два года, все это время ежемесячно получая от завода доплату.

При этом сама Берлина признает, что липовые больничные - скорее, все же проблематика не трудового законодательства:

- Самый простой, казалось бы, правовой способ - это уголовка, но у меня лично не получилось возбудить такое дело.

- Действительно, проблема есть, и о подобных примерах мы слышим. Но часть этих проблем и так решается в текущих законопроектах, в попытках изменить трудовое законодательство, обсуждаемых в РТК. Но если говорить формально… Когда появится в законе такое понятие, как злоупотребление правом работником, вот тогда я его и признаю. А если нет - то нет, - резюмировал точку зрения профсоюзов Яков Купреев, глава правового депортамента ФНПР.