Рисунок: Дмитрий Петров / "Солидарность"
Принцип равенства оплаты труда мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же или схожую работу, закреплен в законах Евросоюза с 1957 года. Но и в 2021 году разница сохраняется: до пандемии для стран ЕС она составляла 14,1% в пользу мужчин, сократившись за 2010 - 2018 годы на 2 процентных пункта.
Среди проблем, которые обнажила пандемия COVID-19, оказалось неравенство в оплате труда мужчин и женщин. Эта ситуация, плохо укладывающаяся в демократический мир равных возможностей, уже давно попала в поле зрения европейских законодателей и, уж тем более, неправительственных организаций. Нужен был всемирный кризис в здравоохранении, чтобы обратить внимание на то, какую важную работу выполняет персонал по уходу - в основном женщины. И нужно было закрыть всех по домам, чтобы еще раз показать: ведение домашнего хозяйства - все еще “прерогатива” женщин. Равно как и уход за детьми, находящимся на дистанционном обучении. Такое развитие событий огорошило родителей и заставило многих пересмотреть свой рабочий график. В Германии, например, 27% женщин уменьшили рабочие часы, чтобы приглядывать за детьми младше 14 лет, - против 16% мужчин, решившихся на такой шаг.
Неравенство в оплате труда по гендерному признаку не ограничивается только персоналом по уходу и дополнительными часами домашней работы, которая, естественно, не оплачивается. Одинаково показательны как “сырая” статистика - средний разрыв в почасовой оплате труда мужчин и женщин, так и контролируемая - неравенство в оплате за труд равной ценности. Первая статистика отсылает к “сортировке” на рынке труда, когда какие-то области (например, та же сфера ухода) оказываются более “женскими”, чем другие. Вторая - говорит о дискриминации.
Ниже речь пойдет о Европе, но прежде в двух словах обрисуем ситуацию в мире. По сведениям МОТ, “сырая” статистика показывает 16% разницы в оплате труда в пользу мужчин, а контролируемая - 19%. Между двумя видами оценки самый большой разрыв (который говорит о суровой дискриминации), как и следовало ожидать, в странах Латинской Америки, Северной Африки и арабских государствах.
Что не удивляет, так это факт, что разрыв в оплате больше в частном секторе, чем на госслужбе.
“Сырые” данные Евростата за 2018 год показывают разрыв 14,1%, но “вилка” очень широкая: от 1,4% в Люксембурге до 21,8% в Эстонии. Статистика МОТ за тот же год еще хуже: Словения (у нее самый маленький разрыв) - 4,5%, Эстония (чье “первенство” неоспоримо) - 23,8%, среднее значение по Европе - 16,2%. И если посмотреть, как изменилась зарплата мужчин и женщин за второй квартал 2020 года, иллюзий относительно того, что Европа движется к гендерному равенству, не остается. Во всех 28 странах (включая Великобританию) потери в зарплате женщин оказались больше, чем потери мужчин.
Когда председателем Еврокомиссии впервые за все время существования Евросоюза стала женщина - 1 декабря 2019 года пост заняла Урсула фон дер Ляйен, - многие ждали от нее решительных действий для сокращения разрыва в зарплатах мужчин и женщин. Одним из пяти обязательств, которые она обещала выполнить за первые 100 дней правления, были обязательные меры по обеспечению прозрачности оплаты труда. Можно было бы списать задержку на пандемию, но из кабинетов Еврокомиссии в конце апреля 2020 года просочились сведения, что все эти меры планируется отложить в долгий ящик. Более того, текст программы работы Еврокомиссии заставляет предположить удачное лоббирование своих интересов бизнес-сообществом: “Что касается прозрачности оплаты труда - это было подчеркнуто в Политических принципах. Однако следует отметить, что что-либо существенное неизбежно приведет к увеличению административного бремени для компаний”.
Заместитель генерального секретаря Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП) Эстер Линч публично назвала это предательством работающих женщин, напомнив, что принцип равной оплаты труда закреплен в европейских договорах еще с 1957 года. Она не преминула указать, что женщины составляют большинство медперсонала, персонала по уходу и уборке, работников розничной торговли - всех тех, кого весной 2020 года назвали “основными работниками”.
Не дождавшись существенных шагов от Еврокомиссии, в ноябре 2020 года ЕКП опубликовала свои предложения к проекту директивы о равенстве оплаты. Документ ЕКП насчитывает 18 статей, но основные предложения сводятся к запрету в контактах положения о тайне оплаты - чтобы работники могли обсуждать зарплату. В профсоюзных предложениях есть также требования предоставлять информацию об оценке работы - с целью установления равной оплаты за труд равной ценности. И требования, чтобы все работодатели проводили аудит данных о зарплате и о годовых планах по обеспечению равной оплаты труда. И положение о поддержке профсоюзов в переговорах по устранению разрыва в оплате труда.
В документе ЕКП есть важное положение, которое необходимо прояснить: работа равной ценности. Это виды трудовой деятельности, сравнение которых не столь очевидно, как у должностей равной иерархии. Скажем, работу начальника финансового отдела крупной компании нетрудно сравнить с работой главы отдела персонала в столь же крупной компании, пусть даже одна компания производит гитары, а другая торгует рисом.
Сравнение работ по ценности происходит иначе. Работа равной ценности требует примерно одинакового количества усилий (физических, умственных, психосоциальных). А также - схожего объема квалификации, включая образование, подготовку, опыт, знания, навыки общения и решения проблем, организационные навыки. Равноценная работа включает равный объем ответственности - за людей, товары, оборудование, информацию и финансовые ресурсы. И выполняется в сходных условиях - это касается характера выполняемых задач, организационной, физической, психологической или эмоциональной среды.
На первый взгляд - объективно, но несколько туманно, не так ли? Это и есть первая проблема, стоящая на пути устранения разрыва в оплате. Ни на уровне Еврокомиссии, ни на уровне национальных законов нет как четкого понятия, что такое ценность труда, так и механизмов ее определения. К тому же нет ясности, в какую сторону следует уравнивать - в большую или меньшую. И ранжирование работ по уровню квалификации, ответственности, усилий и условий так или иначе приводит к утопической идее зарплатной лесенки, где учитель начальной школы, скорее всего, окажется выше менеджера среднего звена из IT-компании.
Вторая проблема, которая уже упоминалась, - недостаток прозрачности в системах оплаты труда. Урсула фон дер Ляйен обещала побороть эту проблему за первые 100 дней мандата. Но и ко Дню равной оплаты, который был назначен в 2020 году на 31 марта, она не преуспела. Следующий День равной оплаты будет 24 марта 2021 года. Чтобы подстегнуть власти единой Европы, французские женщины решили провести 8 Марта забастовку. Они призывают всех солидарных с феминистским движением и требованиями равной оплаты уйти с работы в 15:40. По задумке, это подчеркивает неравенство в оплате - ведь после 15:40 (при условном рабочем дне с 9 до 17) женщины работают бесплатно.
В некоторых странах действуют требования (разной обязательности) публиковать информацию о зарплате, гендерном разрыве и мерах по его сокращению. Среди стран “Большой семерки” у Великобритании самая большая доля компаний, которые публикуют эту информацию, - 78%. Меньше всего таковых в США и Японии - по 2%. В Италии - 50%, во Франции - 21%, в Канаде и Германии - по 7%. Кстати, пандемия заставила некоторые страны относиться мягче к бездействию бизнеса в этом направлении. Среди мер поддержки, таких как налоговые каникулы и продление сроков подачи деклараций, оказалось и продление сроков подачи информации о гендерном разрыве в оплате труда.
Несмотря на декларируемые старания преодолеть неравенство в оплате, те, кто сталкивается с дискриминацией, не могут толком отстоять свои права из-за того, что все необходимые процедуры затратны и длительны. В конечном счете игра не стоит свеч, потому что компенсация недостаточна, а эффективность даже в рамках конкретного разбирательства слаба - что уж говорить о воздействии на рынок труда в целом.
И наконец, фундаментальная проблема - сегрегация по гендерному признаку на рынке труда. Процедура сравнения двух разных видов деятельности по их абсолютной ценности весьма несовершенна, а порой и не имеет смысла, кроме демонстрации для интересующихся и солидарных. Так что в ряде сегментов рынка труда, где женщины превалируют, им бывает трудно найти мужчину, чтобы сравнить уровни зарплат.
Сокращение гендерного неравенства имеет не только общегуманитарное значение, но и вполне ощутимые экономические выгоды. По оценке Европейского института гендерного равенства (EIGE), устранение всех барьеров привело бы к увеличению подушевого совокупного ВВП Евросоюза в пределах 6,1 - 9,6% (добавило бы в европейскую экономику 1,95 - 3,15 трлн евро). К 2050 году это создало бы дополнительные 10,5 млн рабочих мест, 70% которых могли бы занять женщины.
Это внесло бы свою лепту в борьбу с бедностью, потому что чаще ей подвержены женщины. Здесь играет роль не только неравенство в оплате труда, но и то, что уровень безработицы в ЕС среди женщин выше, а их представленность на рынке труда - ниже (мужчин на рынке труда примерно на 10% больше).
У этого дисбаланса есть ряд причин, которые в документах МОТ называются “необъяснимыми”. Сюда входит профессиональная сегрегация, в том числе вертикальная (преобладание мужчин на руководящих должностях). Отрасли, в которых преобладает женский труд, систематически недооценены - выше уже говорилось про медицинский персонал, персонал по уходу, розничную торговлю. Есть существенные гендерные различия в неоплачиваемой занятости: волонтерство, работа на общественных началах и тому подобное отдается скорее в женские руки. И наконец, так называемый “штраф за материнство” - рождение детей по-разному влияет на карьеру женщин и мужчин. Последние вместо штрафа получают денежную премию - так называемую “отцовскую”.
В 2018 году Франция приняла новый закон о труде, который обязывает компании, где больше 50 сотрудников, публиковать информацию о своем прогрессе в расширении экономических прав и возможностей женщин в пяти ключевых областях. А именно, компании должны сокращать разрыв в оплате труда, предоставлять женщинам возможности для повышения зарплаты и для продвижения по службе. Должны обеспечить отсутствие штрафных санкций при возвращении из декретного отпуска. И еще, согласно квоте, 4 из 10 самых высокооплачиваемых должностей в компании должны быть заняты женщинами.
Для компаний в зависимости от количества сотрудников (или от 50 до 250 человек, или больше 250) установлены сроки публикации отчета о выполнении требований этого закона - или штрафные санкции до 1% от фонда оплаты труда. Крупные предприятия должны отчитаться к марту 2022-го, малые и средние - к марту 2023 года. Система подразумевает оценку по 100-балльной шкале, и компании, которые не наберут 75 баллов, тоже подвергнутся санкциям.
Помимо этого во Франции с 2006 года действует закон (с поправками от 2010 года), требующий вести коллективные переговоры для планирования шагов по устранению гендерного разрыва в оплате труда. Формальных соглашений по итогам переговоров не требуется, но пренебрегать переговорами нельзя. Эксперты Еврокомиссии по законодательству о гендерном равенстве в Евросоюзе назвали практику отчетности по равной зарплате и ведению коллективных переговоров передовой.
Похожая практика введена в Исландии, где компании проходят обязательную сертификацию. Чтобы получить сертификат, компания должна доказать независимому аудитору, что она обеспечивает равную оплату за труд равной ценности. Закон был принят в 2018 году: крупные компании должны были пройти сертификацию до конца 2018 года, компании численностью от 25 до 250 сотрудников - до конца 2021 года. Каждые три года сертификат необходимо продлевать.
Эти меры являются передовыми для европейских стран. Но критики указывают, что достижение гендерного равенства не исчерпывается одной только зарплатой, а требует всестороннего, системного подхода. Ключевым направлением они считают продвижение равного для мужчин и женщин баланса между работой и личной жизнью, а также равного распределения обязанностей в домашнем хозяйстве и уходе за детьми.
Еще одна инициатива, которая помогает достичь равенства мужчин и женщин в Европе, - гендерный бюджет. Впервые гендерное бюджетирование появилось в Австралии в 1984 году, но не произвело эффекта.
В 2009 и 2012 годах французский географ Ив Ребо опубликовал исследования, в которых говорилось, что во Франции в спортивных мероприятиях, секциях и так далее, финансируемых из муниципальных бюджетов, девочки участвуют вдвое реже, чем мальчики. Наибольший разрыв Ребо наблюдал в скейт-парках, где из двадцати катающихся девочка была одна. Он констатировал: те виды спорта, где потенциально преобладали бы девочки (например, конный спорт или танцы), не финансируются местным самоуправлением, в то время как “мальчиковые” футбол, баскетбол, регби - финансируются.
Ребо в сотрудничестве с властями города Бордо провел эксперимент. В 2011 году 80% летнего предложения “Спорт на набережной” приходилось на мальчиков. Программу изменили так, чтобы привлечь девочек (например, предложили гимнастику), и к лету 2019 года девочек на набережной было уже 52%.
Концепция учета гендерной проблематики при формировании государственной политики (в том числе бюджетирования) получила распространение после IV Всемирной конференции ООН по положению женщин (1995 г.). Но, как и многое из обсуждений и решений ООН, эта концепция так и осталась рекомендацией. В Европе гендерное бюджетирование чаще осуществляется на уровне муниципалитетов, чем государств. В этом лидируют Вена, Барселона, Берлин и Иксель (Бельгия).
В Икселе статьи расходов бюджета классифицируются под одним из трех заголовков: “гендерно нейтральна”, “прямо направлена на сокращение неравенства” или “включает гендерный аспект”. Гендерное бюджетирование применяется ко всем секторам, от культуры до транспорта. Но в Бельгии Иксель - первопроходец, поскольку гендерное бюджетирование остается рекомендацией. Муниципалитеты Схарбек и Эттербек внедряют его частично - в спорт, культуру и молодежную политику.
Признанным лидером в Европе является столица Австрии Вена. Бюджет города подвергается гендерному анализу с 2006 года. Городу удалось увеличить занятость среди молодых женщин (в возрасте 20 - 39 лет), имеющих детей, на 1,5 п.п. - за счет введения бесплатных муниципальных услуг по уходу за детьми.
Исследования городской среды показали, что женщины чаще мужчин совершают пешие путешествия по городу и чаще пользуются общественным транспортом, поэтому было решено развивать метро. Это позволило сократить безработицу среди живущих поблизости от метро женщин на 0,7 п.п. Власти Вены признают, что не все инициативы оказываются бесспорными - только опыт позволяет понять, удалось ли добиться равного пользования для мужчин и женщин теми или иными благами городской среды.
Во Франции с 2014 года закон о реальном гендерном равенстве требует, чтобы мэры муниципалитетов с населением больше 20 тыс. человек, а также советы регионов и департаментов составляли отчет о ситуации с гендерным равенством до обсуждения бюджета. Однако местные органы власти еще не применяют гендерное бюджетирование во всех секторах: Иври-сюр-Сен, Брест, Бордо, Гренобль начали с культуры, досуга и спорта.
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте