Работа с мотивацией студентов: новосибирский опыт

Фото: наск.рф

- Смотрите, у нас в отрасли, в строительстве, активно кричат о кадровом дефиците, о кадровом голоде. Но на самом деле никакого дефицита и никакого голода нет. Статистика доказывает, что система среднего профессионального образования наращивает обороты и увеличивает набор абитуриентов. Но проблема не в нехватке людей - проблема в мотивации. Должна быть мотивация, чтобы выпускник пошел работать по специальности. Желающих учиться много - вот у нас сейчас учится 900 студентов. И это только в нашем колледже, а мы являемся центром строительного кластера, где еще десяток колледжей - это тысячи студентов. У нас есть направления обучения, где мы получаем по 800 - 900 заявок на 25 бюджетных мест. Конечно, это архитектура, дизайн, информационное моделирование, все эти новые, трендовые вещи. На рабочие профессии конкурс ниже, но он тоже есть - два-три человека на место. Но пойдут ли поступившие работать по специальности? Мой опыт говорит, что далеко не все.

ПРАКТИКА

В начале каждого учебного года, прямо 1 - 2 сентября, я прохожу по всем группам первокурсников, знакомлюсь, спрашиваю, кто откуда приехал, где живут, чем увлекаются, занимаются ли спортом. И вот два года назад я зашел в группу будущих специалистов по обслуживанию и эксплуатации многоквартирных домов и спросил: “А кто из вас пришел целенаправленно получать эту профессию?” И из всей группы, из 25 человек, лишь одна девочка подняла руку. Спрашиваю: “А что с тобой случилось, что ты выбрала эту профессию, пришла к нам?” Оказалось, родители в этом бизнесе, и папа, и мама. А остальные 24 человека из группы попали сюда только потому, что в другие места не смогли по баллам пройти. И что это означает? На них выделят бюджет, мы их будем готовить три-четыре года. А потом они выпустятся - и уйдут работать в другие сферы.

В тот момент со мной как раз был один из крупнейших работодателей Новосибирска, который строит дорогое жилье, премиум-класса. Один из самых грамотных бизнесменов, у него на стройке порядок, как в операционной: все чисто, организованно, идеально. И еще у него своя управляющая организация, которая потом занимается обслуживанием этих построенных домов. И вот этот застройщик мне говорит: “Выйди в коридор, оставь нас с ребятами наедине поговорить”. Я вышел. Через 15 минут меня позвали в кабинет, и этот застройщик говорит: “Пообещай, что выполнишь то, что мы тут решили”. Я согласился. Они сказали, что хотят, чтобы прямо завтра, 2 сентября, у всей группы началась производственная практика. Говорю: “Вопрос решен, считайте, практика у вас началась сегодня”.

Назавтра застройщик подогонал автобус хороший и повез ребятишек на стройку. Дальше он разбил их на группы по пять человек и отправил на два-три дня по разным участкам работы. Одну группу сажал к себе в кабинет, брал на совещания, на выездные мероприятия - чтобы посмотрели, чем занимается гендиректор, с какими задачами сталкивается. Другие группы пошли работать с главным инженером, в дирекцию управляющей компании, в архитектурный, проектный, абонентский отделы. Затем группы менялись местами. И вот так он две недели гонял ребят, как в центрифуге, а потом привез мне их обратно.

И мы начали разговор с этой группой снова. Захожу. Дети улыбаются. Говорю: “Поднимите руки, кто здесь затем, чтобы получить у нас эту специальность и потом по ней работать?” И 18 человек подняли руки. Еще и кричали наперегонки: “А можно, пока мы у вас учимся, будем практику все там же проходить?” Конечно, можно, да всё, всё, что хотите! У меня чуть слезы от радости не проступили. Через месяц 18 человек уже учились по целевым договорам с застройщиком. А еще через полгода он 12 из них к себе трудоустроил.

НЕДОСТАТОК СИСТЕМЫ

Нам надо менять подход к обучению. Как сегодня работает система? Вот вы, работодатель, подали заявку в Минтруд, что вам нужно 100 каменщиков в год. Минтруд передает эти данные в Минобразования. Минобразования дает моему колледжу госзадание: прием - 100 человек, четыре группы каменщиков по 25 человек. Я их набираю.

Но система среднего специального образования несет большую социальную нагрузку. К нам - до 30% - поступают люди, которые не собираются учиться. А если и будут ходить на занятия, по профессии потом работать не будут. То есть реально я подготовлю в лучшем случае 70 каменщиков. И из этих 70 половина может быть с низкой мотивацией работать по профессии. И в результате каменщиков на рынке труда появится всего 35, а то и 30. А чтобы я подготовил 100 специалистов, нужно мне госзадание давать на подготовку 300 абитуриентов. Учитывать выбраковку. Но по закону такую заявку работодатель делать не может. Это неэффективная система.

А эффективно - это работать с коэффициентом мотивации. Он колеблется от 0,3 до 0,7. И мы можем на него повлиять. Вот если 1 сентября, когда ребятишки пришли, их сразу взять, с лодки в воду кинуть и отплыть в сторону, сказав “плывите”, - они поплывут. Они будут знать, что ты рядом и утонуть им не дашь. Поэтому теперь сразу 1 сентября мы делаем учебную практику всем группам, “выкидываем” их на производство, чтобы поняли, куда попадут в итоге. А работодатели их в себя влюбляют. В том числе рассказывают, какие у них бонусы - и с квартирами помогают, и субсидии беспроцентные дают, и оплачивают обучение в вузах. Бонусов много, но о них надо рассказывать. Работодатели еще и родителей на производство привозят, потому что родители большое влияние имеют на мировоззрение ребенка.

УЧАСТИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Подобная схема работодателю все интереснее. Грубо говоря, есть четыре десятка работодателей, которые определяют политику подготовки строительных кадров в регионе. И когда политическая ситуация изменилась - началась СВО, были введены санкции и ограничения, иностранные рабочие разбежались - вот тогда мы и поняли, что у нас ряд отраслей уязвим в кризисы. Что может остановиться не просто одно предприятие, а вся отрасль.

Теперь у меня телефоны разрываются, работодатели приходят, говорят: “Я хочу кадры, дайте, дайте!” А я говорю: минуточку - что значит “дайте”? Мы можем вам студентов продать. “Как продать?” Ну, элементарно. Я могу вам студентов продать на практику. Вы приходите к нам, помогаете нам развивать нужное вам направление. Во-первых, возьмите под свой патронат, допустим, вот эту производственную мастерскую. Вот прямо как в зоопарке: там одна организация льва кормит, а другая содержит тигра. А вы берите под патронат мастерскую, поставляйте туда расходные материалы, участвуйте в процессе. Во-вторых, производственная практика. Заключайте целенаправленный договор. А просто так направлять к вам дешевую рабочую силу - на халяву, как вы привыкли, - не пойдет.

И есть предприятия, которые готовы работать на таких условиях. Вот “Горводоканал” уже четвертый год набирает именные классы, то есть сразу берут под патронат, и студенты с первого дня знают, что вся практика у них будет на этом предприятии и трудоустройство там же. При этом “Горводоканал” не только практику организует - они устраивают и спортивные мероприятия, и провожают в армию, ездят на присягу. Если студент поступил к ним на работу и отработал год, он может получить беспроцентную ссуду - миллион рублей на пять лет, с выплатами без процентов из зарплаты. А еще - бесплатный детсад, бесплатное обучение, путевки на всю семью на две недели на базу отдыха на море.

С двумя предприятиями мы организовали систему практики с наставниками. Наставники эти - пенсионеры, ветераны производства, им за 70 лет уже. Мы их принимаем на 0,25 ставки педагогов, остальное доплачивает работодатель. И они с ребятами возятся на производстве. Нам не надо направлять сотрудников на производственную практику, а предприятие учит именно тому, что им нужно.

Желающих участвовать в подобной схеме все больше. Таким образом у нас создается здоровая конкуренция работодателей за работников. Менять сложившуюся практику - тяжелая работа, стереотипы ломаются не так легко, но эффект от этого есть. Но хочу отметить, что без участия работодателя эта работа абсолютно бессмысленна. Если работодатель заинтересован в этом не будет, вообще нет смысла систему практики в образовании иметь. Поэтому повторюсь: нет кадрового голода, нет кадрового дефицита - есть отсутствие мотивации молодежи оставаться в профессии. А с мотивацией можно работать.