Защита прав работников. Часть 27

Фото: Николай Федоров / архив "Солидарности"

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2018; № 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 19, 20, 2019

14.1.3. Номинальная и реальная заработная плата

Одна из основных госгарантий по оплате труда - меры, повышающие реальное содержание зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Номинальная зарплата - это конкретная денежная сумма, получаемая работником. А реальная зарплата определяет покупательную способность номинальной: сколько товаров и услуг мы могли приобрести в прошлом году, а сколько - в этом. Если больше, чем в прошлом, реальная зарплата выросла. И наоборот.

Обеспечение повышения реальной зарплаты включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен (ст. 134 ТК РФ). Организации, финансируемые из бюджетов, индексируют зарплаты в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права. Другие работодатели - в порядке, установленном колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Но на практике положения ст. 134 ТК РФ реализуются редко. Если в колдоговоре (соглашении) не установить конкретную дату и величину, на которую повысится зарплата, суды могут принимать решения в пользу работодателя, не выполняющего норму ТК РФ по повышению реальной зарплаты. Так, апелляционными определениями судов установлено следующее. Поскольку работодатель - коммерческая организация, а ни в колдоговоре, ни в трудовом договоре с работником порядок индексации в связи с ростом потребительских цен не закреплен, то ст. 134 ТК РФ не обязывает работодателя индексировать зарплаты.

И все-таки обеспечивать повышение реальной зарплаты хотя бы в виде индексации обязует Конституционный суд РФ (определение от 17.06.2010 № 913-О-О): “Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). В силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору”. Следовательно, работодатели обязаны индексировать зарплаты, а для этого должны устанавливать и порядок индексации.

Федеральная служба по труду и занятости разъясняет (письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1 “Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем”: “Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты”.

Таким образом:

1) каждому работнику должно обеспечиваться не просто сохранение, а увеличение реальной зарплаты, и не только в номинальном, но и в реальном выражении;

2) индексация - один из механизмов роста реальной зарплаты; это изменение (увеличение, уменьшение) зарплаты в соответствии с изменением индекса потребительских цен (по расчету Росстата);

3) индексация должна осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать увеличение реального содержания зарплаты;

4) повышение реальной зарплаты - обязанность работодателя;

5) для работников госорганов, государственных и муниципальных учреждений порядок индексации зарплаты устанавливается трудовым законодательством и иными НПА;

6) для работников внебюджетного сектора экономики порядок индексации устанавливается колдоговором, соглашениями, локальными НПА.

14.2. Действия профсоюзов по защите прав работников при установлении и выплате зарплаты

Представителям профорганизаций целесообразно инициировать разработку и участвовать в установлении систем оплаты (премирования) труда как на уровне отрасли, так и в организации, на предприятии. Без этих систем размер зарплаты работодатель может устанавливать индивидуально. Системы оплаты труда в организациях всех форм собственности рекомендуется устанавливать колдоговорами (соглашениями), так как условия оплаты, определяемые трудовыми договорами, не могут быть хуже установленных колдоговором (ст. 135 ТК РФ). При этом в тарифную ставку, оклад компенсационные, стимулирующие, поощрительные или социальные выплаты не включаются.

Следует добиваться от работодателя, чтобы оклад, тарифная ставка составляли основную часть зарплаты, и контролировать их установление. Надо разъяснить ему: оклады и ставки зависят от четырех факторов: квалификации работника, сложности (ответственности), количества и качества работы. Обязанности работников одной профессии (должности) могут требовать разной квалификации. Трудовые функции разграничиваются присвоением квалификации, соответствующей сложности работы. Квалификация работника и сложность работы - основа для установления, дифференциации и повышения окладов и ставок; чем выше квалификация и сложность, тем выше оплата.

Одна из важнейших составных частей организации труда - нормирование труда - установление нормы выработки и (или) нормы времени. Норма выработки - количество натуральных единиц продукции (штук, метров, тонн), которое должно быть изготовлено в нормальных условиях за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени - время, нужное для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (минуты, часы). На производстве применяется и норма обслуживания: рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования для обслуживания. В зависимости от способа измерения количества затраченного работником труда применяются соответствующие системы оплаты труда.

Основные виды систем оплаты труда: сдельные, когда количество труда измеряется количеством изготовляемой продукции или произведенной работы, и повременные - измеряется количество отработанного времени.

Надо подготовить обоснование того, что минимальные оклады, ставки в системах оплаты труда не могут быть меньше МРОТ. Если на организацию распространяется региональное соглашение о минимальной зарплате (МРЗП), трехстороннее региональное (территориальное) или отраслевое соглашение, то минимальные оклады, ставки не могут быть ниже установленных соглашениями.

По приказу Минтруда РФ № 148н от 12.04.2013 “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов” системы оплаты труда могут содержать 9 уровней квалификации, и каждый может быть разделен на несколько подуровней (от двух и больше). Оклад, ставка устанавливаются по каждому уровню и, если таковые есть, подуровню. Оклады, ставки можно устанавливать в рублях. А можно определить минимальный оклад, ставку по 1 уровню квалификации, а затем увеличивать, умножая на коэффициент (например, коэффициент 1,15 - для подуровня, а коэффициент 1,4 - для уровня квалификации).

При установлении предельного соотношения среднемесячных зарплат руководителей организации, их замов, главбухов и зарплат работников следует ориентироваться на НПА. Как правило, это соотношение не должно превышать 8 раз. Для руководства организаций, поименованных в ст. 145 ТК РФ, это соотношение обязательно. В иных организациях эти соотношения надо устанавливать в колдоговорах или соглашениях.

Представители профорганизаций должны не допускать установления минимальных ставок, окладов ниже МРОТ (или РМЗП), добиваться их увеличения с повышением квалификации работников и соблюдения предельного соотношения зарплат руководства и остальных работников. Профактив вправе требовать от работодателя разработки и установления колдоговором систем оплаты труда, стимулирующих и поощрительных выплат, поощрения за добросовестную работу, в том числе премированием.

Защита покупательной способности зарплаты - это установление в колдоговоре или соглашении порядка повышения ее реального содержания. Но реальное повышение обеспечивается только опережающей индексацией - на прогнозную величину либо индекса потребительских цен, либо прожиточного минимума (ПМ). Чтобы работникам было обеспечено повышение реального содержания зарплаты, в НПА (для бюджетных организаций), соглашении или колдоговоре (для организаций внебюджетной сферы) надо установить конкретную дату и размер повышения. Например: “Зарплата всем работникам повышается ежегодно с 1 февраля на прогнозную величину роста потребительских цен на текущий год”. Или: “Зарплата всем работникам повышается ежегодно в размере не ниже 5000 рублей с 1 февраля”. Можно указать конкретный год. Представителям профорганизаций надо контролировать издание работодателем соответствующего приказа или распоряжения о дате и величине индексации.

Следует предупредить работодателя об информационном сообщении Федеральной службы по труду и занятости:

“Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует”.

Автор - заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует