(Продолжение. Начало в №№ 6 - 10, 2010)

Темы пятой части:

Профсоюз и труд

Формы искажений реальных трудовых отношений

Профсоюз и работодатель: в чем суть противостояния

Интересы профсоюза в рыночном обществе


“СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО”
И “КЛАССОВАЯ БОРЬБА”

Рассмотренные нами в предыдущем материале отношения в модели “профсоюз - работодатель - власть” существенно проясняют и профсоюзный подход к понятиям “классовая борьба” и “социальное партнерство”. Очень часто эти два понятия противопоставляются друг другу.

В “классовой борьбе” акцент ставится на стремлении разрешить конфликт в сфере труда между собственником и работником демонстративно силовым образом. Иногда - вплоть до уничтожения противоположного класса. При этом в лице представителя работников обычно выступает не профсоюз, а партия левого толка. Обоснованием такого представительства служит утверждение о том, что “профсоюз, ограничивающий свои цели “борьбой за копейку”, не может (в отличие от партии) выдвигать требования, уничтожающие эксплуатацию в принципе”. Следующим шагом - явно или неявно декларируемым - сторонники этой модели считают необходимым качественное изменение как экономического, так и политического строя государства.

“Социальное партнерство” рассматривается как сложная система переговорных процессов между работодателем и работником (в лице профсоюза), которая ставит целью “бескровное” разрешение трудовых проблем. Здесь внимание акцентируется именно на процессе переговоров. Организационной оболочкой для этих переговоров выступают специально созданные структуры с представительством в них работодателей и профсоюзов, к которым иногда присоединяется государство. Часто сторонники данной модели рассматривают переговоры как некую самостоятельную, абсолютную ценность, как “переговоры во что бы то ни стало”. На бытовом уровне аргументация в пользу данной модели звучит как “худой мир лучше доброй ссоры” и т.д.

Как можно заметить, именно разница и абсолютизация этой разницы в методах разрешения трудовых конфликтов и есть, по большому счету, “камень преткновения”. При этом основное “оружие” каждой модели заранее признается ее оппонентами ущербным.

Профсоюзная оценка обеих моделей преодоления трудовых конфликтов должна исходить, как и во всех остальных случаях, из интересов членов профсоюза. Надо сказать прямо: поддержкой акций или просто выплатой взносов члены профсоюза не давали профсоюзу мандат на борьбу за изменение политэкономического строя в государстве. Это означает, что деятельность такого рода лежит вне рамок работы профсоюза. Сказанное, однако, не означает, что в своей работе профсоюз использует исключительно переговорные механизмы. Не секрет, что работодатель регулярно искусственно затягивает переговороры. Это делается как для тактических целей (выигрыш времени, влияние на общественное мнение), так и для прямого давления на профсоюз, его разгрома, падения его авторитета у членов профсоюза.

Профсоюзу нужны переговоры. Но ему нужны переговоры, эффективные для членов профсоюза. Если же переговоры превращаются в профанацию, в безрезультатный процесс, профсоюз переходит к коллективным действиям. Смысл этих действий - с помощью давления принудить работодателя к соглашению, выгодному членам профсоюза. В ходе коллективных действий для достижения результата профсоюз имеет неотъемлемое право применения забастовки. Однако для профсоюза это, по сути, последнее орудие, которое он может применить, оставаясь профсоюзом и не переходя к исполнению роли партии, “штаба вооруженного восстания” и т.д.

Таким образом, с точки зрения реальной профсоюзной политики спор в профсоюзах между сторонниками “классовой борьбы” и сторонниками “социального партнерства” есть спор о превалирующих методах профсоюзной работы (что по большому счету бессмысленно: профсоюз и ведет переговоры, и проводит забастовки). Другая сторона споров о “соцпартнерстве” и “классовой борьбе” лежит вне рамок профсоюзов. Она относится либо к попыткам разных партийных направлений навязать профсоюзам роль “пушечного мяса” для уничтожения оппонентов, либо это попытки разоружить профсоюз, втянуть его в пустые переговоры, лишив готовности прибегнуть к забастовке.


ЗАБАСТОВКА

Обычно такое средство профсоюзной борьбы, как забастовка, рассматривается чисто формально. Иногда речь заходит об ущербе, который забастовка наносит экономике страны, региона, предприятия (позиция власти, работодателей). Как отдельное средство манипуляции сознанием членов профсоюза нужно рассматривать рассказы работодателей о том, что-де “бастуя, работники сами себе наносят больший ущерб, нежели работодателям”. Иногда забастовка воспринимается как “законная, но крайняя мера”, иногда как “атомная бомба”, средство сдерживания работодателей (позиция многих профактивистов).

Для понимания роли забастовки необходимо рассмотреть ее в контексте трудовых отношений “работник (профсоюз) - работодатель (собственник)”. (При этом сразу же надо отметить, что здесь забастовка рассматривается именно как коллективная форма борьбы. Приостановка работы отдельным работником здесь не рассматривается потому, что она является формой индивидуальной самозащиты индивидуальных прав. Случаи “коллективной приостановки работы” формально, по закону, к забастовке не относятся. Но фактически - в силу своей коллективности - являются забастовкой.)

Как мы уже отметили в разделе “Профсоюз и труд”, профсоюз рассматривает труд в двух ипостасях: как процесс непосредственно деятельности и как процесс оплаты за произведенную деятельность. При этом один процесс неразрывно связан с другим. (Конечно, для профсоюза был бы интересен вариант с получением оплаты работником - членом профсоюза без его трудовой деятельности. Но реальная жизнь и работодатели гораздо чаще предлагают не оплату без работы, а работу без оплаты.) Непрерывное “выяснение отношений” профсоюза и работодателя (собственника) осуществляется как в трудовой деятельности, так и в процессе ее оплаты. Соответственно, при достижении компромисса сторон - деятельность производится, оплата получается (зарабатывается). В случае же если компромисс по вопросам оплаты или иных условий трудовой деятельности работника не достигнут, не может быть произведена и работа. Что, собственно, и называется забастовкой. Объявляя забастовку, профсоюз останавливает процесс труда работников, чьи интересы он представляет. Огрубленно, профсоюз говорит собственнику: “Пока мы не договоримся, члены профсоюза не будут работать в убыток себе, не восполняя расходы своей рабочей силы, времени, интеллекта, в конечном счете, не восполняя свой “расход жизни”.

Работодатель традиционно обосновывает свой отказ от увеличения оплаты труда в приемлемом с точки зрения работника размере тем, что “вы сами согласились на такие условия”. В известном смысле такую аргументацию можно было бы признать логичной для индивидуальных контрактов. Однако система регулярно пересматриваемых коллективных соглашений “профсоюз - собственник” дает в руки члену профсоюза еще один коллективный механизм, позволяющий получить дополнительные бонусы, не предусмотренные личным контрактом.

Работник в процессе труда порождает продукт, который в разное время стоит разные деньги - дешевле или дороже. В случае если он стоит дороже, работодатель отказывается в должной мере повысить оплату работника, упирая на “предварительное согласие”. В случае если он стоит дешевле, работодатель пытается не заплатить даже оговоренные деньги, ссылаясь на “внешние обстоятельства”. Это настолько банальная схема, что она, по сути, является аксиомой для практически любого работодателя, каким бы “социально-ориентированным” он ни был. На этом фоне обвинения профсоюза в том, что он пытается добиться более справедливой цены за труд для своих членов и с этой целью прибегает к “незаконным” действиям, выглядят и являются демагогией. Остановка трудовых отношений для их более справедливой “перезагрузки”, осуществленная в форме забастовки, есть такой же нормальный элемент трудовых отношений, как - к примеру - отказ работодателя от выполнения коммерческого договора со ссылкой на форс-мажорные обстоятельства.

Традиционным упреком в адрес любых забастовщиков является то, что забастовка наносит экономический ущерб предприятию и - далее - самим работникам. В качестве общего ответа на эту претензию нужно сразу определить: работодатель склонен интерпретировать любые действия профсоюза, как наносящие ущерб предприятию и работникам. Наносит ли забастовка ущерб предприятию? Да, наносит. Проблема только заключается в том, что работодатель обычно реагирует лишь на те действия профсоюза, которые сейчас или в перспективе могут нанести ему ущерб. Ущерб - не только экономический, но и политический или имиджевый (также в итоге сводящийся к финансовым потерям). В случае, если нет явной или потенциальной угрозы, готовность собственника к диалогу с профсоюзом минимальна. Угроза не обязательно является прямым и явным действием. По сути, даже наличие на предприятии независимой от работодателя, организационно и финансово сильной профструктуры, по определению, достаточный противовес для работодателя. Именно понимание такой “скрытой угрозы” и толкает работодателя к любым формам противодействия созданию профорганизации на “его” предприятии. Да, стратегия трудовых отношений “win-win” (когда по итогам выигрывают обе стороны - и работодатель и профсоюз) является более оптимальной. Драма заключается только в том, что в подавляющем большинстве ситуаций именно сторона работодателя не готова к ней - ни экономически, ни - что иногда важнее - психологически. Смириться с тем, что на “его” предприятии существует неподконтрольная структура, с которой нужно договариваться на равных условиях, не с позиции силы - задача для собственника непосильная. В этой ситуации забастовка остается и будет оставаться естественным инструментом профсоюза. Да, использование этого инструмента наносит ущерб и экономике предприятия, и работнику. Но только наличие этого инструмента в арсенале профсоюза (пусть даже и без использования) может привести работодателя за стол переговоров с профсоюзом на РАВНЫХ условиях.

Александр ШЕРШУКОВ

Продолжение следует