Монолог главного редактора

Наброски <br>о профсоюзной идеологии (VIII)

(Продолжение. Начало в №№ 6 - 12, 2010)

Темы седьмой части:

Строение профсоюза

Группы влияния внутри профсоюза

Их идеология, мотивация - официальная и реальная


ИДЕОЛОГИЯ И ПРАКТИКА “ВНУТРИ” ПРОФСОЮЗА

Любая идеология остается только фразой до тех пор, пока не начинает реализовываться в практической работе. Это же относится к идеологии и работе профсоюза. Но в части отношений с работодателем идеология и работа профсоюза (переговоры, давление, забастовка, колдоговор) примерно понятны. (Идеологические подходы к “внешней” работе профсоюза описаны в более ранних главах.) Во внутренней жизни профсоюза добиться реализации его идеологии, возможно, даже более сложно, нежели во внешней. “Снаружи” все примерно ясно: друзья - союзники (временные, постоянные) - враги. “Внутри” все не так.


ВНУТРИ АППАРАТА

Первая сложность связана с отношениями внутри профессионального (аппаратного) профсоюзного сообщества по линии “руководитель - подчиненный”. Можно регулярно сталкиваться с тем, что типичная внутрикорпоративная (бизнес-корпораций) этика воспроизводится во внутрипрофсоюзной среде, начиная от классического “я - начальник, ты - дурак”, заканчивая внедрением системы стимулов и наказаний, аналогичной корпоративной. Можно сказать, что подобная логика имеет под собой определенную почву. В своей деятельности бизнес вынужден добиваться организационно-экономической эффективности как материально-силовыми стимулами (“кнут” и “пряник”), так и псевдоидеологическими (формулируя и внедряя для персонала искусственные идеологические принципы корпоративной культуры: “одна семья”, “начальник заботится о сотруднике” и т.д.).

Поскольку бизнес на этом пути добился больших успехов, у деидеологизированного профсоюза возникает соблазн воспроизвести ту же модель внутриорганизационных отношений: “Раз работает в корпорациях - значит, будет работать и у нас, делая нас такой же эффективной “профсоюзной корпорацией”. До известной степени перенос управленческих бизнес-технологий во внутрипрофсоюзную среду оправдан тем, что персонал действительно начинает работать более эффективно. Однако, работая более эффективно, персонал начинает заимствовать и критерии оценки своей работы из того же корпоративного кодекса персонала. В структуре начинают разрастаться теории “профессионалов-управленцев”, становятся гораздо более значимыми вопросы оплаты труда, условий труда и т.д. В ранге “профессионального управленца” работнику аппарата становится проще переходить с профсоюзной работы на государственную службу или в сферу бизнеса. То есть в сферы либо нейтральные, либо напрямую враждебные к классической профсоюзной деятельности.

Пресловутое “лезвие бритвы”, по которому придется пройти любому профсоюзному руководителю, заключается в попытках совместить два не всегда совпадающих направления: 1) сделать профсоюз эффективнее, 2) сохранить профсоюзный дух братства между его профессиональными работниками. По большому счету, только единственная вещь в состоянии примирить эти векторы - это постоянная связь профаппарата с первичными организациями, рядовыми членами профсоюза, понимание и ориентация на их интересы. Причем это относится и к назначаемым профсоюзным работникам, и к их руководителям.


ВНУТРИ ВЫБОРНЫХ ПРОФОРГАНОВ

Внутренняя жизнь профсоюза состоит из странного, на первый взгляд, сочетания - большое количество документов, которым нужно следовать, и большая роль самодеятельности работников. Причем избежать этого сочетания невозможно, и вот почему.

Как структура, профсоюз преследует идеальную цель - быть эффективным. Как общественная организация, профсоюз преследует идеальную цель - реально (“контролируемо”) отстаивать интересы членов организации, контролируясь ими. В известном смысле это напоминает две идеальные цели, которые (формально) преследует бизнес: быть эффективным, работать на общество. С той разницей, что бизнес в подавляющем большинстве случаев заявляет общественное благо как цель лишь как дымовую завесу для общественного мнения, фактически преследуя только экономический эффект. Профсоюз же, оставаясь профсоюзом, в отличие от бизнеса, не может исключить ни одну из своих целей - ни эффективность, ни контролируемость. Это регулярно вызывает внутренние проблемы. Стремление к эффективности порождает стремление к централизации. Как отдельное ответвление этого стремления выступает тенденция к бюрократизации (“работают настоящие профессионалы”). Стремление к внутренней демократии порождает центробежные, децентрализаторские тенденции. Как результат их - нежелание выполнять “вышестоящие” решения.

Впрочем, эти проблемы не являются показателем “мертворожденности” организации. (Точно так же болезни и регулярно проявляющиеся недостатки людей - не повод для ликвидации человеческого рода в целом. Случай со всемирным потопом как кардинальным способом борьбы с человеческими недостатками не входит в наше рассмотрение.) Для преодоления негативных тенденций можно использовать ранее описанные методы: оценка работы профсоюза по критерию реальной пользы для членов профсоюза, усиление контроля “вверх-вниз” через реально действующие ревкомиссии, активное привлечение к работе профактивистов, целенаправленная идеологизация профсоюза, развитие гласности и публичности в работе и т.д. Но, кроме этого, необходимо внимательно рассмотреть те формы, которые сегодня используются во внутрисоюзной жизни.


ДОКУМЕНТЫ И СОБРАНИЯ

Сразу надо сказать: проблема заключается отнюдь не в количестве документов, инструкций, положений и пр. Не боясь показаться формалистом, отмечу, что нет лучшего способа обратить организацию в хаос, уничтожить возможность принять любое законное демократическое решение, чем лишить ее внутренних “законов” и “подзаконных актов”, в соответствии с которыми, к примеру, проводятся профсоюзные выборы. Документы, конечно, нужны. Все так. Проблема только в том, каким образом обсуждаются, принимаются эти важнейшие документы. (Оставим за рамками форму их реализации.)

Обсуждение обычно происходит на заседаниях коллегиальных органов. Точнее - должно происходить. На практике обсуждение многостраничного документа коллективом свыше 20 человек практически невозможно. Точно так же почти невозможна и качественная его коррекция. Не открою тайны, сказав, что полноценное восприятие устного сообщения (доклада, отчета) в большом коллективе невозможно, если этот доклад длится дольше 15 - 20 минут. Наличие в нем большого числа цифр и данных еще сильнее ухудшает восприятие. И даже современные средства для презентации не слишком исправляют ситуацию. Проблема заключается в следующем. Вместо разговора о политике организации, ее стратегии или тактике, подкрепленном заранее полученным пакетом фактических данных, на коллегиальных мероприятиях пытаются одномоментно обработать “в уме” представленные только что данные. Было бы странно, если бы такая “обработка” удавалась. Она и не удается, заканчиваясь либо частными претензиями к второстепенным нюансам проектов документов, либо отчетом каждого из выступающих о проблемах его конкретной организации, без учета общепрофсоюзных проблем. Отдельно стоит коллегиальное профсоюзное мероприятие, выступающее фактически как статусная презентация организации (съезд, встреча с высшими лицами и пр.). Здесь особо сказать нечего, поскольку шоу-бизнес, как известно, живет по своим законам.

Выходом из этого замкнутого круга может быть расширение всех форм предварительной работы коллегиальных органов над “предстоящими” документами и решениями. Причем не только в форме специальных комиссий, поскольку состав их численно невелик, а не входящие в их состав точно так же, как и сейчас, будут вынуждены принимать решения “с листа”.

Александр ШЕРШУКОВ

Продолжение следует
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Новости BangaNet


Киномеханика