Вопросы оплаты труда занимают ключевое место в регулировании трудовых отношений. Современные российские реалии далеки от того, чтобы наемные работники в большинстве своем ходили на работу ради самореализации, получения удовольствия от труда и т.п. (хотя есть счастливчики, которым в этом плане повезло). В большинстве же своем люди идут на работу для того, чтобы заработать деньги, обеспечить себя и свою семью. Но, несмотря на колоссальную значимость вопросов оплаты труда, правовое регулирование в данной сфере весьма несовершенно.

Действующие правовые нормы не в полной мере отвечают интересам работников, а в некоторых случаях просто являются насмешкой над ними. Чего стоит один только российский МРОТ - 4611 рублей, который существенно ниже прожиточного минимума, а к обоснованности размера последнего, в свою очередь, тоже много претензий. Многие вопросы оплаты труда законодательство отдает на откуп работодателям. Некоторые правовые нормы с привлекательным содержанием ничем не подкреплены и, по сути, остаются лишь декларациями.

Вместе с тем объем правовых норм, регулирующих вопросы труда работников, значителен. Законодательство устанавливает определенные рамки и правила в данной сфере, и, так или иначе, работники должны знать свои права, а профактивисты - просто обязаны. В связи с этим мы начинаем цикл публикаций, в которых постараемся разъяснить положения законодательства, регулирующие вопросы оплаты труда наемных работников.

ЗАРПЛАТА: ПОНЯТИЕ, КРИТЕРИИ, СТРУКТУРА

Основополагающий признак трудовых отношений между работником и работодателем - платность, возмездность выполнения работником его трудовой функции. Наемный работник не имеет в собственности средств производства, но располагает способностью к труду, которую он “продает” работодателю, получая взамен заработную плату.

Термин “заработная плата” раскрывается в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, при этом, как следует из содержания статьи, для целей трудового законодательства термины “заработная плата” и “оплата труда” являются синонимами. (Хотя здесь можно усмотреть определенное противоречие, поскольку, в конечном счете, зарплата - это материальное благо, подлежащее передаче работнику, а оплата труда - скорее процесс, совокупность действий работодателя по обеспечению выплаты работнику заработной платы.)

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Конвенция МОТ № 95 (1949 г.) об охране заработной платы несколько иначе раскрывает термин “заработная плата”. Для целей Конвенции зарплата означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Данное определение в большей степени ориентировано на раскрытие сущности, природы зарплаты, в то время как определение ст. 129 ТК РФ прежде всего фиксирует критерии выплаты заработной платы и ее структуру.

Как видим из определения ст. 129 ТК РФ, зарплата работнику включает несколько составляющих. Рассмотрим их подробнее.

1. Основная часть заработной платы, или, как ее еще называют, тарифная или постоянная часть. Как следует из ст. 129 ТК РФ, размер данной части зарплаты зависит от ряда критериев. Их перечень является исчерпывающим и не содержит критериев, которые не были бы непосредственно связаны с выполняемой работой. Зависимость зарплаты от определенных критериев установлена также ч. 1 ст. 132 ТК РФ.

Квалификация работника - степень его профессиональной подготовки, отражающая наличие знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Работа, требующая более высокой квалификации, должна оплачиваться в большем размере.

Отметим, что данный критерий оплаты труда применим не ко всем работникам: существует множество видов работ, не требующих какой-либо квалификации. Но отсутствие квалификации тоже влияет на размер оплаты труда: неквалифицированный труд наиболее дешев, плата за него минимальна.

Само по себе наличие у работника квалификации еще не означает, что любая выполняемая им работа будет оплачиваться в повышенном размере. Квалификация оказывает влияние на размер зарплаты лишь тогда, когда человек выполняет ту работу, которая с необходимостью требует этой квалификации. Если высококвалифицированный токарь заключит трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы грузчика, то наличие квалификации никак не повлияет на размер оплаты труда, платить будут как грузчику.

Квалификация работника во многом пересекается с другим критерием оплаты труда - сложностью выполняемой работы. Более сложная работа требует более высокой квалификации. Казалось бы, зачем нужны два столь схожих критерия? Во-первых, различия в сложности труда позволяют дифференцировать разные виды неквалифицированного труда и его оплаты. А во-вторых, даже в рамках одной квалификации работнику могут поручаться более или менее сложные работы, оплачиваемые в разных размерах.

Количество выполняемой работы - это тот критерий, который отражает объем ее результатов в виде изготовленной продукции, оказанных услуг и т.п., то есть того, что работник должен предоставить работодателю. Оплате подлежит весь объем выполненных работ: чем больше этот объем, тем больше должна быть зарплата. Количественный критерий размера зарплаты тесно связан с нормами труда - установленными для работника количественными показателями (количество продукции, объемы работ, размер обслуживаемой территории и т.п.), то есть с тем, что работнику необходимо выполнить для получения зарплаты. Кроме того, количество работы также может измеряться ее продолжительностью. Если работник по поручению работодателя отработал больше времени, чем установлено (например, сверхурочно), размер зарплаты увеличивается, и наоборот.

Качество выполняемой работы можно понимать в двух различных значениях.

Во-первых, как критерий, характеризующий качественные показатели работы, то есть ее содержание. Здесь можно рассматривать комплекс различных факторов: тяжесть и напряженность работы, ее ответственность, рискованность, степень самостоятельности при выполнении работы и т.п.

Во-вторых, как критерий, характеризующий способность человека выполнить работу наилучшим образом, то есть в полном соответствии с установленными требованиями, при отсутствии упущений в процессе выполнения работы и изъянов в ее результатах (а если это невозможно - минимизации таковых), с соблюдением трудовой и производственной дисциплины. А также - нацеленность человека на выполнение работы именно таким образом, его отношение к работе.

Последний критерий, с которым ст. 129 ТК РФ связывает размер зарплаты, - условия выполняемой работы. Отметим, что если ст. 129 ТК РФ связывает зарплату с условиями труда, то ст. 132 ТК РФ такой зависимости не устанавливает.

* * *

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности".