Top.Mail.Ru
Право

Оплата труда работников. Часть XII


Законодательство устанавливает лишь рамки, в пределах которых осуществляется регулирование оплаты труда работников каждого конкретного работодателя. Рассмотрим, какими способами устанавливается система оплаты труда.

УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (продолжение)


Разработка и утверждение систем оплаты труда

На законодательном уровне вопросы оплаты труда работников каждого конкретного работодателя регулируются весьма ограниченно, рамочно. При разработке системы оплаты труда обязательно должно быть обеспечено выполнение государственных гарантий по оплате труда, а также соблюдены положения законодательства о порядке и сроках выплаты зарплаты, о выплате зарплаты в повышенном размере за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и др.

Система оплаты труда не может быть оторвана от реальности и должна учитывать характер деятельности данного работодателя, ее масштабы, финансовые результаты и другие объективные факторы. Поэтому конкретные нормативы оплаты труда за единицу времени (продукции), размеры дифференцированных тарифных ставок и окладов, критерии и размеры премирования и другие ключевые положения, регулирующие оплату труда работников конкретного работодателя, устанавливаются непосредственно работодателем при определенном участии работников и их представителей.

Как мы теперь знаем, нормы системы оплаты труда оказывают ключевое влияние на трудовые отношения, предопределяя размер заработной платы работника. Поэтому работники и их представители в лице профсоюзов обязаны принимать самое активное участие в разработке и утверждении систем оплаты труда, добиваясь более выгодных условий оплаты. Законодательство предоставляет работникам и их представителям определенные возможности для участия в этих процессах.

Способы установления систем оплаты труда

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются:

- коллективными договорами;

- соглашениями;

- локальными нормативными актами.

Данная норма не указывает, каким конкретно способом устанавливать систему оплаты труда, и потому этот выбор остается за работодателем. Между тем для работников этот вопрос очень важен.

Согласно ТК РФ колдоговор и соглашение - правовые акты, регулирующее социально-трудовые отношения соответственно на уровне организации и на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне. Коллективный договор и соглашение - двусторонние акты (а соглашения могут быть и трехсторонними), и те или иные условия могут быть включены в них только при согласии стороны работников. В лице своих представителей работники могут заблокировать как включение в колдоговор и соглашение невыгодных для себя условий, так и изменение уже утвержденных условий. Поэтому данный способ установления систем оплаты труда наиболее выгоден для работников. В то же время он наименее выгоден для работодателя, поскольку лишает его возможности гибко, исходя из своих потребностей, изменять систему оплаты труда или ее отдельные элементы.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами (ст. 41 ТК РФ). При этом в колдоговор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам оплаты труда. В частности ст. 41 ТК РФ прямо указывает на возможность включения в коллективный договор обязательств, связанных с формами, системами и размерами оплаты труда, выплатой пособий и компенсаций, механизмом регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных колдоговором показателей.

Аналогичным образом ст. 46 ТК РФ предусматривает, что в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда.

Таким образом, в обоих случаях присутствует ключевое слово “могут”, которое означает, что включение норм об оплате труда в колдоговор или соглашение отнюдь не обязательно и возможно лишь в случае согласия всех сторон социального партнерства использовать именно такой способ устанавливать систему оплаты труда.

Локальный нормативный акт (ЛНА) - это акт, содержащий нормы трудового права, который разрабатывается с учетом специфики труда у данного работодателя. ЛНА регулирует вопросы социально-трудовых отношений в пределах компетенции работодателя в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Право работодателей принимать локальные нормативные акты закреплено в ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями работодатель при принятии локальных нормативных актов обязан учитывать мнение представительного органа работников (если работниками сформирован такой орган). К таким случаям относится принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, а также ЛНА, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные содержащие нормы трудового права нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения.

Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК РФ. При этом в качестве субъекта, мнение которого учитывается, в данной статье указан выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Прежде чем принимать решение об утверждении локального нормативного акта, работодатель должен направить в выборный орган первичной профорганизации проект данного ЛНА и обоснование по нему.

Не позднее пяти рабочих дней после получения проекта ЛНА и обоснования выборный орган ППО направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган первичной профорганизации выразил несогласие с проектом ЛНА либо выдвинул предложения по совершенствованию данного проекта, работодатель может согласиться с мнением представителей работников. В случае несогласия работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом ППО в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если в ходе консультаций стороны не пришли к согласию, то работодатель вправе принять ЛНА, а выборный орган ППО вправе обжаловать данный ЛНА в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора.

* * *

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности"

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Материалы по теме
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте



Новости СМИ2


Киномеханика