Top.Mail.Ru
Право

Оплата труда работников. Часть XIII


В этой части публикации рассмотрим особенности установления систем оплаты труда в бюджетных организациях и перейдем к содержанию систем оплаты.

УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (продолжение)


Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений тоже устанавливаются колдоговорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Однако эти акты должны соответствовать не только трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Данные организации финансируются из соответствующих бюджетов, а бюджетные отношения регулируются специальными нормативными правовыми актами на всех уровнях. Поэтому в госучреждениях субъектов РФ системы оплаты труда устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, а в муниципальных учреждениях - еще и в соответствии с нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Для работников гос- и муниципальных учреждений ч. 3 ст. 144 ТК РФ устанавливает важную гарантию по оплате труда: их зарплата не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок зарплаты соответствующих профессиональных квалификационных групп работников. Данная гарантия должна быть учтена при разработке системы оплаты труда.

Таким образом, системы оплаты труда в гос- и муниципальных учреждениях ограничены более жесткими, чем в других организациях, законодательными рамками, что сказывается на процессе разработки и утверждения систем оплаты труда (меньше возможностей для договорного регулирования).

Содержание системы оплаты труда

Нормы трудового законодательства определяют объем вопросов оплаты труда, которые должны быть окончательно урегулированы в рамках системы оплаты труда, установленной колдоговорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Прежде всего, к ним относятся составляющие системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ): размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, а также системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Возможны различные подходы к установлению основной, тарифной части зарплаты, среди которых условно можно выделить два основных подхода:

- Разработка единой тарифной сетки, общей для всех работников организации, от рабочих до руководителей.

- Разработка отдельной тарифной сетки для рабочих и системы окладов (должностных окладов) для руководителей, специалистов и служащих.


Тарифная сетка обеспечивает прозрачность при установлении основной части зарплаты. В тарифной сетке наиболее наглядно отражается взаимосвязь между возрастающей сложностью и ответственностью труда различных категорий работников и предусмотренными для них тарифными ставками. Определяемая тарифными коэффициентами кратность зарплаты любого работника по отношению к минимальной тарифной ставке способствует более обоснованному установлению размера основной части зарплаты работникам.

При использовании тарифных систем оплаты труда в колдоговоре, соглашении или локальном нормативном акте должна быть закреплена тарифная сетка с тарифными разрядами и коэффициентами.

Если вместо тарифной сетки используется система окладов (должностных окладов), их размеры для работников, занимающих различные должности, закрепляются в штатном расписании организации, составляемом по унифицированной форме Т-3 (см. постановление Госкомстата РФ от 5.01.2004 № 1).

Необходимо учитывать, что поскольку штатное расписание содержит размеры должностных окладов работников, являющиеся в соответствии со ст. 135 ТК РФ элементом системы оплаты труда, то введение в действие либо изменение штатного расписания требует учета мотивированного мнения представительного органа работников.

При определении видов и размеров доплат и надбавок компенсационного характера для включения их в систему оплаты труда надо учитывать все требования законодательства и иных нормативных правовых актов, регулирующих указанные выплаты.

Как мы уже отмечали, компенсации применяются в целях сглаживания последствий воздействия различных неблагоприятных факторов, прежде всего когда работник трудится в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Рассмотрим основные виды компенсационных доплат и надбавок.

- Доплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Данная доплата обеспечивает повышенный размер оплаты труда работников, занятых в соответствующих условиях, по сравнению с гарантированной (тарифной) частью зарплаты работающих в нормальных условиях труда (ч. 1 ст. 147 ТК РФ).

В качестве гарантии установления работникам, занятым на “вредных” работах, повышенного размера оплаты труда, ч. 2 ст. 147 ТК РФ предусматривает установление минимального размера доплат в порядке, определяемом правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии (РТК). Такой минимум установлен постановлением правительства РФ от 20.11.2008 № 870, предусматривающим повышение оплаты труда для данной категории работников не менее чем на 4% тарифной ставки (оклада) для работ с нормальными условиями труда.

Кроме того, это постановление содержит поручение Минздравсоцразвития РФ в 6-месячный срок установить с учетом мнения РТК минимальный размер доплат для соответствующих категорий работников в зависимости от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочих мест, а также условия предоставления этой компенсации. Данное поручение не выполнено, и эту работу доводит до логического завершения вновь созданное Министерство труда и социальной защиты РФ.

Согласно Разъяснению Минтруда РФ от 1.10.2012 “О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870”, до разработки и утверждения нормативных правовых актов, устанавливающих размеры и условия доплат в зависимости от класса условий труда, работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Размеры таких компенсаций устанавливаются колдоговором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Для установления размера компенсации работодатель может использовать Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда (утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 3.10.1986 № 387/22-78), и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей ТК РФ.

По сложившейся практике, размер доплаты, как правило, устанавливается в процентном отношении к размеру тарифной ставки (оклада, должностного оклада) работника.

- Повышенная оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Неблагоприятные для работников климатические условия могут быть различными, но законодательство устанавливает повышенную оплату труда только для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также для ряда территорий с пустынными и безводными условиями. Повышенная оплата труда данной категории работников обеспечивается путем установления районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате.

Размер повышающего районного коэффициента и порядок его применения устанавливается правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Единый нормативный правовой акт по данному вопросу еще не принят, и в настоящее время применяются размеры районных коэффициентов, установленные преимущественно актами советского и постсоветского периода, начиная с 1960 года. Размеры районных коэффициентов для различных территорий составляют от 1,15 до 2,0. Обобщенные данные о размерах районных коэффициентов по всем территориям, где они применяются, содержатся в Информационном письме Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ, Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции ПФР от 19 мая, 9 июня 2003 г. №№ 670-9, 1199-16, 25-23/5995.

Органы власти субъектов РФ наделены правом устанавливать повышенный размер районного коэффициента (по сравнению с установленным на федеральном уровне) для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований, за счет средств указанных бюджетов.

Районный коэффициент начисляется на фактически начисленную зарплату без учета “северных” процентных надбавок, единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой оплаты труда, материальной помощи и персональных надбавок, а также на выплаты, рассчитываемые исходя из среднего заработка работника (так как при исчислении среднего заработка районный коэффициент уже был учтен).

Процентные надбавки к зарплате выплачиваются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы на указанных территориях. Устанавливаются надбавки также постановлением правительства РФ. При этом органы власти субъектов РФ имеют право устанавливать процентные надбавки в повышенном размере на условиях, предусмотренных ст. 316 ТК РФ для установления повышенного районного коэффициента.

* * *

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности"

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Материалы по теме
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте



Новости СМИ2


Киномеханика