Продолжаем рассказывать о надбавках стимулирующего характера в системах оплаты труда, а также рассмотрим системы премирования.

- Надбавки за выполнение особо важных, сложных или срочных заданий и т.п.

У работодателей нередко возникает необходимость в срочном выполнении отдельных видов работ, а также ответственных работ, не допускающих ошибок и просчетов. Такие работы требуют повышенной концентрации внимания, напряжения, то есть связаны с большими трудозатратами по сравнению с обычными. Для повышения мотивации к надлежащему выполнению таких работ в систему оплаты труда могут быть включены соответствующие виды стимулирующих надбавок.

Особенность таких надбавок - их разовый характер: если работа повышенной ответственности кратковременная, то надбавки выплачиваются единовременно, с зарплатой за календарный период, в котором выполнялась работа. Но если предполагается выполнение особо ответственных работ в течение длительного периода (например, несколько месяцев), то надбавка может устанавливаться на весь период их выполнения как ежемесячная.

Законодательство не регулирует порядок и условия предоставления таких надбавок. Правила их выплаты самостоятельно определяются работодателем с участием представительного органа работников и включаются в акты, устанавливающие системы оплаты труда.

- Надбавки, связанные с поощрением.

Данный вид надбавок применяется для усиления мотивирующего эффекта от различных видов морального поощрения работника. За особые отличия в труде работники могут быть представлены к государственным, ведомственным и иным наградам, почетным званиям и другим видам поощрения, которые, как правило, не предполагают дополнительного материального вознаграждения. Кроме того, различные меры такого морального поощрения устанавливаются и непосредственно на уровне организации (звания заслуженного или почетного работника организации, почетные грамоты и др.). Распространены проводимые на различных уровнях конкурсы профмастерства, соревнования работников по выполнению отдельных видов работ, победители и призеры которых вправе рассчитывать на поощрение.

* * *

СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

Следующим ключевым элементом системы оплаты труда являются системы премирования, устанавливающие различные виды премий, порядок и условия их выплаты.

Законодательство, как и во многих других случаях, не содержит однозначного определения премии. Представляется, что под премией следует понимать установленную действующей у работодателя системой оплаты труда денежную выплату работнику сверх гарантированной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, носящую поощрительный и стимулирующий характер, связанную с выполнением работником или коллективом работников определенных показателей премирования.

Основной функцией премии является поощрение работников за добросовестный труд, хотя стимулирующая функция тоже присуща премии. В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ выдача премии прямо отнесена к мерам поощрения.

По своей природе премии и стимулирующие надбавки довольно схожи, но имеются ключевые отличия.

Если стимулирующие надбавки устанавливаются в связи с определенными качествами работника или свойствами выполняемой им работы безотносительно к ее результатам, то премии выплачиваются именно в связи с достижением определенных результатов и выполнением установленных показателей премирования. Другими словами, надбавки стимулируют процесс труда, а премии поощряют достижение конечного результата.

Еще одно отличие премий от стимулирующих доплат и надбавок заключается в том, что размер премии может изменяться в зависимости от того, полностью или частично выполнены установленные показатели премирования; надбавки же устанавливаются в фиксированном размере, и в дальнейшем вплоть до отмены надбавки ее размер изменяться не может.

Каких-либо обязательных требований к системам премирования законодательство не устанавливает. Поэтому разработка и введение в действие систем премирования являются прерогативой сторон социального партнерства в организации. Представители работников в лице профсоюзного органа участвуют в разработке и утверждении систем премирования либо в рамках коллективных переговоров, если система премирования устанавливается колдоговором (соглашением), либо посредством процедуры учета работодателем мнения профоргана при разработке ЛНА, устанавливающих систему премирования.

На практике применяются многочисленные и разнообразные системы премирования, но не все они одинаково эффективны.

Для того чтобы система премирования достигала своих целей, при ее разработке должны быть соблюдены следующие общие требования:

- Размер премий должен быть экономически обоснованным.

- Показатели и условия премирования должны охватывать различные направления трудовой деятельности: выполнение производственных показателей; соблюдение производственной и трудовой дисциплины; соблюдение правил охраны труда и т.п.

- В конечном счете, работник должен быть лично заинтересован в выполнении индивидуальных или коллективных показателей премирования; в то же время достижение указанных показателей должно быть реальным и находиться в компетенции работника или коллектива, в котором он работает.



* * *

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности"

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА