Право

Оплата труда работников. Окончание


Заканчиваем рассмотрение заявленной темы одним из ключевых элементов системы оплаты труда - системой премирования. Отметим, что эффективность всей системы премирования определяется возможностью работника личным трудовым вкладом влиять на достижение необходимых показателей премирования.

СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ (окончание)


Если отсутствует взаимосвязь между выполняемой работой и критериями выплаты премии, такое премирование никак не стимулирует работника к более производительному труду.

Пример неэффективной и к тому же несправедливой системы премирования - установление премии работникам производства в зависимости от достижения определенных показателей по продажам продукции, хотя производственники никак не влияют на работу подразделений сбыта и, следовательно, не могут нести ответственность, выражающуюся в уменьшении или невыплате им премии за результаты их работы.

Но, с другой стороны, недобросовестные работодатели могут осознанно вводить системы премирования, устанавливающие такие показатели и критерии премирования, которые либо не связаны с выполняемой работой, либо чрезмерно завышены и труднодостижимы или совсем не достижимы. Это делается с одной целью: создать условия для того, чтобы работники не достигли показателей премирования, а значит, значительно сэкономить на оплате труда.

Идеальной системы премирования, наверное, не существует. Для этого необходимо, чтобы система премирования полностью учитывала потребности и интересы как работодателя, так и работников. Работник, конечно, заинтересован в получении более высокой зарплаты при достижении определенных показателей, но еще больше он заинтересован в получении этой самой высокой зарплаты вне зависимости от каких-либо показателей; другими словами, работник заинтересован в максимальном размере гарантированной (тарифной) части заработной платы. В конечном счете, система премирования - это всегда компромисс между интересами работника и работодателя.

Существует определенный набор элементов, характерный для большинства систем премирования. Рассмотрим их подробнее.

1. Категории премируемых работников

В этой части система премирования может основываться на двух подходах: на дифференцированном премировании различных категорий работников либо на единообразном премировании всех работников данного работодателя.

При применении дифференцированного премирования выделяются различные категории работников, для каждой из которых устанавливается свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам: в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей; в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п. Такой вид премирования более всего подходит для оценки производственных результатов деятельности организации.

При использовании единообразного премирования для всех работников данного работодателя устанавливается единый порядок и условия премирования, без деления работников на категории. Такой подход наиболее оправдан в организациях с малой численностью работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию, а также для отдельных видов премирования, когда дифференцированный подход нецелесообразен: например, для премирования за выслугу лет, для премирования по общим итогам работы за тот или иной период и т.п.

2. Регулярность выплат

Премирование работников может осуществляться как регулярно, по итогам определенного календарного периода, так и единовременно. Регулярные премии обычно напрямую связаны с результатами работы. Единовременные премии могут быть связаны с результатами работы, а могут быть приурочены к наступлению определенных событий, безотносительно к результатам работы. В качестве примеров единовременного премирования можно привести премии за выполнение разового особо важного задания, за предотвращение производственной аварии, в связи с профессиональным праздником, юбилеем работника, выходом на пенсию и т.п.

3. Период премирования

При регулярном премировании временной период, в рамках которого учитывается выполнение работником необходимых показателей премирования и по итогам которого работникам выплачивается премия, может быть различным. Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает, работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования.

В организации могут быть установлены различные периоды для разных видов премий. Наиболее распространены периоды премирования, равные месяцу, кварталу, полугодию и году.

4. Критерии премирования

Критерии премирования - ключевой элемент системы премирования. Именно в данном элементе должна быть запрограммирована зависимость размера премии от результатов работы, обусловливающая заинтересованность работников в достижении высоких показателей. Кроме того, критерии премирования влияют на объем средств, которые потратит работодатель и получат работники в виде премий.

Критериями премирования являются показатели премирования и условия премирования.



* * *

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта "Солидарности" Дениса ЖУРАВЛЕВА Вы можете ознакомиться в печатной версии "Солидарности"

Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Материалы по теме
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Новости СМИ2


Киномеханика