В одном из обзоров судебной практики профсоюзного юриста мне встретился такой случай. Л., водитель электрокара одного из предприятий пищевой промышленности, попросился в очередной отпуск. “Пиши заявление!” - сказал ему начальник цеха. Л. написал заявление и через три дня спокойно отбыл восвояси. Приезжает, а его не пропускают на проходной. “Что такое?” - спрашивает изумленный работник. “А ты уволен за прогул!” - был ответ.

Когда Л. пришел за трудовой книжкой, начальник отдела кадров рассказала ему печальную историю. Оказывается, начальник цеха, где работал Л., как и положено, передал заявление для визирования генеральному директору. Тот отсутствовал два дня: был в командировке. Когда же руководитель предприятия вернулся и нашел заявление Л. о предоставлении отпуска, он почему-то решил его не подписывать. Возможно, потому, что Л. был профсоюзным активистом - членом цехкома профсоюза, отличался гордым нравом и независимым характером.

Л. о том, подписано его заявление или не подписано, не знал и уехал отдыхать на турбазу в соседний регион. Директор решил воспользоваться данным обстоятельством и элементарно свести с работником счеты. Дьявольский ход оказался удачным: формально Л., действительно, совершил прогул. Оказывается, начальник цеха не имел права решать вопрос о том, отпускать его в отпуск или нет, поскольку таким правом обладает только работодатель в лице генерального директора. Начальник цеха в данной конкретной ситуации может лишь принять заявление от работника и, наложив на заявление свою визу (“согласен” - “не согласен”), передать его вышестоящему начальнику. И лишь тот вправе решать вопрос о предоставлении отпуска.

С этой точки зрения, оказывается, Л. совершил прогул, поскольку ушел в отпуск самовольно. Но и работодатель дал маху. Увольняя Л. за прогул, он допустил, по крайней мере, одно процедурное нарушение, а именно: не потребовал у работника объяснительную записку и не объявил приказ под роспись. Вот это обстоятельство и дало суду основание восстановить Л. на работе. Если бы не оно, решение суда могло бы стать отрицательным для работника.

Еще одна история, сильно напоминающая предыдущую. Работник передал заявление об отпуске секретарю-референту в приемной директора и был уверен, что все в порядке. Увольнять за “самовольный уход в отпуск” работника не стали, однако по возвращении сделали приличный “втык”.

Но нам известны и совсем печальные примеры. Например, работник одного из лесхозов в Хабаровском крае был уволен за прогул именно потому, что самостоятельно рассчитал положенные ему дни отпуска. А именно: к основному, календарному, прибавил четыре дня дополнительного и три дня неиспользованного за предыдущий год. В приказе директора значилось 28 дней отпуска, а работник фактически отгулял 35. Причем, по условиям коллективного договора, такой отпуск ему, действительно, был положен. Но... Суд в иске работнику отказал.

Бывают и совсем уж вопиющие ситуации из разряда “грязных технологий трудового права”. Например, с целью убрать неугодного работника работодателями используется такая схема. Работник просит предоставить ему отпуск. В ответ ему предлагают написать заявление. Работник пишет, заявление подписывают, он уходит в отпуск. По возвращении узнает о том, что совершил прогул. Работодатель делает “круглые глаза”: “Никакого заявления не видел, в отпуск тебя не отпускал, а ты взял да и ушел самовольно!”
Естественно, заявление работника уничтожено, бухгалтерия подчищена, никаких следов нет. В подобной ситуации работнику помогут разве что показания свидетелей. Если, конечно, таковые найдутся, что весьма сомнительно...

Оказывается, “самоволка” в деле предоставления, а вернее, использования отпусков в нашей стране не приветствуется. Трудовой кодекс ничего не говорит по поводу самовольного ухода работника в отпуск. Зато судебная практика с этой точки зрения складывается для работника не слишком благоприятно.

Так, обобщая практику применения судами Трудового кодекса, пленум Верховного суда РФ постановил: “Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту “а” пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: ...д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)” (п. 39 постановления № 2 от 17 марта 2004 г. “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Данное постановление означает: работник должен сначала договориться с работодателем о предоставлении отпуска. Если не предоставляет - обжаловать его действия. И лишь потом, когда комиссия по трудовым спорам или суд обяжут работодателя устранить нарушение законодательства в части предоставления отпуска, идти отдыхать. Конечно, дождавшись соответствующего приказа...

Верховный суд РФ допускает лишь одно исключение из “карательного правила”: “Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 “О донорстве крови и ее компонентов” дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)”.

Итак, на всякий случай напомним, как следует себя вести работнику, чтобы воспользоваться своим законным правом на отпуск и при этом не подставиться. Совершенно очевидно: если работник написал заявление на отпуск, это вовсе не означает, что он уже одной ногой на курорте. Конечно, если обстановка на предприятии, в организации спокойная, проблем с уходом в отпуск у работника не возникнет. В благополучных организациях существуют графики отпусков, профсоюзный контроль над соблюдением трудового законодательства и прочие полезные вещи. В случае же конфликта с работодателем работнику необходимо уточнить порядок предоставления отпусков в организации, то есть кому следует подавать заявления и кто имеет право их визировать - генеральный директор, начальник цеха, отдел кадров и т.д. Лишь изредка это подробно прописывается в правилах внутреннего распорядка или других локальных нормативных актах, во всех же остальных случаях следует действовать “методом тыка”. Итак, получив необходимую информацию, работник подает заявление “кому следует”. Желательно в двух экземплярах - чтобы секретарь в приемной или начальник кадровой службы поставили на втором экземпляре, остающемся на руках у работника, отметку о приеме заявления. Если отказываются принимать, можно послать заявление заказным письмом с уведомлением.

Но и это еще не все. Заявление должно быть завизировано и подписано, после чего издается приказ. Работник с данным приказом должен быть ознакомлен под роспись. В случае конфликта с начальством не забудьте попросить копию данного приказа. Потом работник получает отпускные суммы, расписываясь при этом в ведомости. Лишь после этого можно расслабиться и спокойно уходить в отпуск. От начальства, даже самого доброго и любимого, надо периодически отдыхать...

Денис ПАНКИН