МАРКИНА Г.И., зампредседателя профкома ОАО “Дзержинское оргстекло”, Новгородская обл.:

- На нашем предприятии 10.08.04 вышел приказ “О внесении изменений в штатное расписание”. В приказе сказано: “В целях оптимизации численности персонала управления ОАО приказываю: 1. Упразднить с 06.08.04 в штатном расписании управления следующие должности и профессии...”

На наш вопрос: “Если с 06.08.04 упразднены должности, где же работники будут отрабатывать положенные два месяца после предупреждения о сокращении, ведь предупреждение появилось 10.08.04? За штатным расписанием?” - мы получили ответ: “Нет, на своих должностях и рабочих местах”. Досрочно сокращать их, применяя ст. 180 ТК РФ, работодатель не желает - зачем ему платить лишние деньги?

Наверное, правильнее за два месяца до начала сокращения (так было у нас раньше) ознакомить людей, что через два месяца их должности будут сокращены. Или работодатель делает все верно, и на этом не стоит заострять внимание?

И второй вопрос: как правильно должно быть составлено сообщение работодателя профкому о предстоящем сокращении (п. 1 ст. 82 ТК РФ)?


1. Своим приказом “О внесении изменений в штатное расписание” работодатель нарушил действующее трудовое законодательство. Единым росчерком пера он лишил работников основного условия трудового договора - наименования должности (ст. 57 ТК РФ). Продолжать трудиться, получать заработную плату без должности, с юридической точки зрения, невозможно. Кроме того, “упразднив должности и профессии”, работодатель ничего не сказал о судьбе работника: какие последствия несет такое упразднение для него - переименование должности, увольнение в связи с сокращением либо перевод работника? Поскольку исключение из штатного расписания должности в большинстве случаев предполагает дальнейшее расторжение трудового договора с работником, будем исходить из того, что работодатель расторгнет трудовые договоры с работниками в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Этот приказ - локальный нормативный акт, который ухудшает положение работников, а значит, является недействительным (абз. 4 ст. 8 ТК РФ). А раз он недействителен, работники должны продолжить работу, не обращая на этот приказ внимания - до тех пор, пока работодатель не станет оформлять процедуру сокращения штата в законном порядке.

Каков этот законный порядок? Работодатель может подготовить проект приказа о предстоящем сокращении штата, проект нового штатного расписания. А может и не разрабатывать эти проекты локальных нормативных актов, поскольку законодательством этот предварительный этап “принятия решения работодателем о сокращении” не урегулирован (исключение: если такая обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором). Но вот что он обязан сделать, по закону:

- предупредить работников, чьи должности будут сокращены, о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Причем предупредить надо не с просьбой поставить подпись в общем списке сокращаемых, а персонально, под расписку (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);

- предложить работнику в этой же организации другую вакантную должность, которая соответствует его квалификации (абз. 1 ст. 180 ТК РФ). А при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).

2. Говоря о законом подходе к процедуре сокращения штата, надо также сказать, что важной обязанностью работодателя является сообщение в письменной форме профкому о принятом решении сократить численность или штат работников. Причем сообщить не позднее чем за два месяца до даты “Х”, с которой и произойдет увольнение работников и вступление в силу измененного штатного расписания (ст. 82 ТК РФ).

В сообщении профкому работодатель должен указать дату, с которой будут сокращены должности (а значит, уволены работники), наименование должностей, которые будут сокращены. Желательно, чтобы работодатель указал, чем вызвано сокращение. Но даже если о причинах ничего не будет сказано, работодатель должен осознавать, что сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. Также он должен знать, что несоблюдение любой из обязанностей, о которых здесь говорилось, может послужить работнику поводом для обжалования незаконного увольнения, либо может привести к наступлению ответственности работодателя за нарушение действующего трудового законодательства.

Маленькое отступление. Что касается предупреждения работника и письменного информирования профкома о готовящемся сокращении “не позднее двух месяцев”, то это означает, что предупредить и информировать можно и за два с половиной, и за три, и больше месяцев.