Среди миллионов пассажиров, ежедневно заполняющих поезда, автобусы, самолеты и пароходы, сотни тысяч покидают родные места отнюдь не по своей доброй воле. “Вы куда - в гости, или в командировку?” - такие вопросы обычно задают друг другу попутчики, которым предстоит коротать долгое время в пути.

Конечно, почти любая командировка - это возможность познакомиться с новыми людьми и, если очень сильно повезет, открыть для себя достопримечательности неизведанного региона. Но чаще всего это напряженный труд вдали от дома и привычных сослуживцев. Российские дороги, будь то автомобильные или железные, далеко не всегда делают поездку комфортной. Следовательно, у командированного в пути неизбежно возникают разного рода трудности. А значит, возникает закономерный вопрос о необходимости компенсировать неудобства. Хотя бы частично...

ЧТО ТАКОЕ КОМАНДИРОВКА?

У работника, направленного в служебную командировку, имеются определенные права, и о них было бы неплохо иметь хотя бы самое общее представление. Конечно, хорошо, когда отношения с начальством “на мази”. Как правило, в нормальных организациях, где нормы трудового законодательства соблюдаются, у выезжающих в командировку работников не возникает никаких проблем. Вернее, почти никаких. Если же начальство склонно Трудовой кодекс нарушать, жди проблем. В том числе с командировкой. А значит, знать свои права - просто необходимо.
Статья 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поскольку в этом определении нет указания, что поездка должна быть именно в другую местность, командировкой можно считать и направление на другое предприятие, расположенное, к примеру, в том же городе или районе. Скажем, работник командируется в другую организацию для изучения опыта.
Или для его передачи...

Итак, совсем не обязательно, что командировка непременно предполагает поездку куда-то далеко. И наоборот: далеко не каждая поездка может быть признана командировкой. Есть целые категории работников, для которых работа, собственно, и заключается в постоянных поездках. Например, все время куда-то ездят машинисты поездов и проводники, летчики гражданской авиации, курьеры... Неслучайно ст. 166 ТК РФ гласит: “Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются”.
Очевидно, что разъездной характер работы должен быть оговорен в трудовом договоре, заключаемом с работником, а также в локальных нормативных актах, коллективном договоре. За разъездной характер работы, как правило, устанавливается определенная доплата, надбавка, дополнительные дни отпуска. Вообще-то, порой грань между понятиями “разъездной характер работы” и “работа, требующая частых поездок” - очень зыбкая. И тут возможны злоупотребления. Скажем, работодатель будет вменять работнику в обязанность постоянно куда-то ездить (например, сотрудникам отдела снабжения), а командировкой данные поездки признавать не будет: мол, раз снабженец, значит, у тебя разъездной характер работы. Вот и езди - волка ноги кормят!

Итак, с понятием “командировка” мы почти разобрались. Теперь самое время поговорить о том, какие гарантии установлены законом для работников, направляемых в служебные командировки.

КОЕ-КАКИЕ ГАРАНТИИ

Во-первых, ст. 167 ТК РФ гарантирует командированному работнику сохранение места работы и должности. Ну, это понятно, иначе были бы возможны весьма абсурдные ситуации. К примеру, приезжает журналист из командировки в Африку, а ему говорят: “Долго ты там с неграми и обезьянами тусовался. Мы тут на твое место подобрали другого!”
Во-вторых, за работником сохраняется средний заработок. И это, пожалуй, самая приятная гарантия.

Дело в том, что понятия “зарплата” и “заработок” различаются. В средний заработок входит не только должностной оклад с надбавками, но и премии, а также выплаты, обусловленные элементами сдельной оплаты труда. Например, заработок работника может складываться из оклада (допустим, 3000 рублей), процента от объема оказанных услуг (скажем, 2000) и ежемесячной премии (еще 1000). Следовательно, в подсчет среднего заработка за дни, проведенные в командировке, будет включен не только оклад за несколько дней, но и все вышеперечисленные суммы. И если работник провел в командировке 5 дней, то за каждый из этих дней он получит (примерная формула расчета): (3000+2000+1000) : (количество рабочих дней в месяце) х (5 дней командировки).

К сожалению, во многих организациях средний заработок работнику при направлении в командировку не исчисляется, и он получает за эти дни “голый оклад”.

Причин несколько. Первая - по незнанию. Вторая - недобросовестность работодателя, его стремление сэкономить. Третья - в силу извечной русской лени. Кстати, понять бухгалтерию, которая не хочет рассчитывать работнику средний заработок за дни, проведенные в командировке, вполне можно. Дело в том, что, согласно ст. 139 ТК РФ и специальному постановлению правительства о порядке исчисления среднего заработка, бухгалтеру придется взять за расчет заработок работника за последние 12 месяцев. Можете себе представить, какая это титаническая работа: для каждого работника - отдельный расчет. В следующем месяце, если работник вновь съездил в командировку, этот расчет уже не годится, и бухгалтерии вновь придется пересчитывать заработок за целый год, выводя среднюю цифру за несколько дней.

Если хотите облегчить жизнь бухгалтерии и одновременно защитить права работника, внесите в коллективный договор пункт примерно следующего содержания: “Для расчета сохранения среднего заработка работнику за дни, проведенные в командировке, учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты за последние три месяца”.

Такая формулировка, кстати, полностью соответствует ч. 6 ст. 139 ТК РФ, которая гласит: “В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета среднего заработка, если это не ухудшает положение работников”. В данном случае можно быть точно уверенным: взять за расчет среднего заработка три месяца гораздо выгоднее для работника, нежели за целый год. Ведь, как известно, в большинстве организаций зарплата имеет свойство хотя бы немного расти в течение года - по мере раскрутки инфляции. И зарплата за прошлый год, как правило, меньше, нежели за прошлый месяц. Поэтому и сумма подсчитанного среднего заработка, в том числе сохраненного работнику за дни командировки, окажется выше. В общем, выгода с обеих сторон.

К сведению: средний заработок сохраняется работнику не за все дни командировки, а исключительно за рабочие дни. Если командировка частично совпала с выходными днями, работник вправе потребовать оплату этих дней в соответствии со ст. 153 ТК РФ. А именно: работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере. Либо же работодатель должен предоставить работнику другой день для отдыха - отгул.
Наконец, третья гарантия, предоставленная статьями 167 и 168 ТК РФ: работнику должны быть компенсированы расходы, связанные со служебной командировкой. К таковым относятся расходы по проезду, по найму жилого помещения, суточные - дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, а также, говоря языком кодекса, “иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя”.

Денис Панкин

(Продолжение следует.)