Профлидеру на заметку

Зри в корень

Трудно представить жизнь без конфликтов. Еще труднее представить без них работу в коллективе. Сложная система отношений в любой организации таит в себе возможность возникновения самых разных конфликтов, специфичных как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Поэтому сегодня мы начнем разговор об этой особой форме межличностных отношений в трудовом коллективе.

ЗАЙМЕМСЯ ПРОПОЛКОЙ


В каждом отдельно взятом случае причина конфликта своя. При анализе же обнаруживается общая основа: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.

Конфликт - это открытое противостояние взаимоисключающих интересов и позиций. Не всегда люди отделяют причины (конфликтную ситуацию) от повода к конфликту. Но очень важно различать эти понятия, для того чтобы выйти из конфликта победителем или хотя бы с наименьшими потерями.

Конфликтная ситуация (причина) - это то, что “не поделили” участники конфликта. Она может долго и тайно сидеть в их сердцах и практически никак себя не проявлять. Она всегда возникает раньше конфликта.

Среди основных причин конфликта на работе ученые называют проблему ограниченных ресурсов. Какой бы успешной ни была организация, в ней все равно не будет достаточно денег, материалов, помещений, штатных вакансий для удовлетворения всех ее структурных единиц и всех сотрудников. Например, недостаточно продумана система вознаграждения за успешную работу. Ведь трудно создать систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех. Это может стать почвой для обвинений руководства в несправедливом распределении ресурсов, для взаимных претензий и обид между сотрудниками.

Конфликтная ситуация рано или поздно вскроется, когда появится более или менее подходящий повод: либо стечение обстоятельств, либо действия участников конфликта, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы. Например, работая в маленьком, тесном кабинете, люди, естественно, мешают друг другу - это причина (конфликтная ситуация). А повод в итоге они могут найти любой, от пролитого на “важные” документы кофе до победы той или иной партии на последних выборах. Хотя последнее в другой ситуации и с другими коллегами вполне может стать и причиной конфликта, но это уже нюансы.

Разрешить конфликт - означает устранить конфликтную ситуацию и исчерпать повод. Понятно, что первое сделать сложнее, но и важнее. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием второго.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация - это корень сорняка, а повод - та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Так же и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для его усугубления.

Для того чтобы найти конфликтную ситуацию среди эмоций, поводов и инцидентов, задавайте вопрос “почему?” до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. Если дальше проводить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк.

Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта. При этом обойдитесь минимумом слов. Дело в том, что в рассказе о конфликте обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте, об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения разнородных составляющих.

Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины - это залог успешной работы в трудовом коллективе.

МАЯКИ КОНФЛИКТА

Если продолжать сравнивать конфликт с сорняком, то можно сказать, что чем раньше его обнаружишь, тем легче его обезвредить. Поэтому важно как можно раньше увидеть назревающий конфликт. Существуют сигналы, которые подобно маяку предупреждают нас, что мы приближаемся к конфликтной ситуации.
Напряжение как сигнал - очевидно. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются негативными установками, предвзятыми мнениями. Наши чувства к оппоненту значительно изменяются к худшему, и сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. Ситуация подобна деревенскому сухостою, готовому к вспышке в любую минуту. Например, муж просит жену передать ему солонку, а она отвечает на это: “Тебе что - не нравится, как я готовлю?” - тут мы имеем дело с застарелой конфликтной ситуацией. Быть может, эта история вызвана недоразумением, однако в атмосфере напряженности и она может перерасти в конфликт.

Инцидент. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако нередко это через несколько дней забывается. В примере с солонкой напряженное состояние жены и возникшее недоразумение предварялось, возможно, несколькими малозначительными, на первый взгляд, инцидентами. Возможно, муж пару раз не предупредил ее о позднем возвращении с работы. Она не решилась устраивать “разбор полетов” в тот момент, хотя невнимательность мужа зародила зерно сомнения в ее сознании. Такой, сам по себе незначительный, инцидент, будучи неверно воспринятым, может привести к разрастанию конфликта.

Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. В данном случае к интуиции полезно прислушаться. Спросите себя: “Могу ли я что-либо сделать по этому поводу в данный момент?” Вам может прийти на ум какой-то шаг, о котором вы не подумали бы в другое время. А в иной ситуации ничего не остается делать, кроме как оставаться начеку.

Если вы научитесь распознавать ситуации дискомфорта и инциденты и при этом быстро реагировать на них, то сможете предотвращать возникновение напряжения.

ВРАГА НАДО ЗНАТЬ В ЛИЦО

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие жестко отстаивают свою точку зрения. Чтобы грамотно разрешить конфликт, не помешает знать, кто и как будет вести себя в этой ситуации. Как говорится, “врага” надо знать в лицо. Доктор психологических наук Николай Обозов говорит о трех типах поведения в конфликте.

“Практик” действует под лозунгом “Лучшая защита - нападение”. Активность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к столкновениям, к напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе “руководитель - подчиненные”, конфликт неизбежен, если отношения определены официальной инструкцией. “Практик” менее чувствителен к мелким недомолвкам, но в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно. В конфликте “практику” важно достичь единства практических исходов, целей совместной деятельности.

Для “собеседника” характерен лозунг “Плохой мир лучше хорошей войны”. Главное для него - общение с людьми. “Собеседники” более поверхностны в отношениях, круг знакомых и друзей у них довольно велик, чем и компенсируется нехватка близких отношений. “Собеседники” неспособны на длительное противостояние. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Личность такого типа чувствительна к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. “Собеседники” более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому они нередко становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива. В конфликте “собеседники” остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

“Мыслителям” свойственна позиция “Пускай думает, что он победил!”. “Мыслитель” ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты оппонента, хорошо продумывает логику поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем “собеседник”. В общении “мыслители” предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но более уязвимы в близких личных отношениях, где степень включенности в конфликт очень высока. “Мыслители” более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей и идей.

Естественно, что в каждом из нас в той или иной степени присутствуют и “практик”, и “собеседник”, и “мыслитель”, но только один из них ярко выражен. Конечно, ломать собственную личность сложно, да и не нужно, но в некоторых случаях все-таки стоит отойти от привычного стиля поведения. Важно четко понять ситуацию конфликта и решить, какой стиль поведения подойдет в данном случае.

И ЕЩЕ...

В заключение хотелось бы предложить “скорую помощь” для тех, кто попал в конфликтную ситуацию:

- стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;

- не бояться компромиссов;

- не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;

- не демонстрировать силу, превосходство, не унижать оппонента;

- не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;

- замолчать первым, ничего никому не доказывать;

- для погашения агрессивности дать другому “выпустить пар”, остыть;

- поддерживать положительные эмоции.

Алена КУЗНЕЦОВА


В тексте использована классификация доктора психологических наук Николая Обозова.

P.S. В следующий раз мы поговорим о стратегиях поведения в конфликтных ситуациях.
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте

Новости СМИ2


Киномеханика