В профсоюзах много принято правильных решений и сказано правильных слов. В том числе на последнем съезде ФНПР были отличные решения, например, по финансам, молодежной политике, оргвопросам, учебе. Но сколько раз мы говорили о проблемах организационного характера: об отсутствии боевитости, единства, солидарности, дисциплины выполнения решений, достаточного количества профсоюзных депутатов, о раздробленности по небольшим отраслевым профсоюзам и т.д. Что-то, безусловно, меняется к лучшему, есть много хороших дел, но...

Можем ли мы сказать, что уже не теряем первички и членов профсоюза? Что председатели профкомов перестали быть просителями и вышли в реальное партнерство? Что, говоря по-крупному, “профсоюзы поднялись с колен” и, опираясь на свои силы, сделали такой же скачок, как наше государство за последние 5 - 10 лет или как наш, пока мало цивилизованный, бизнес?

Конечно, нет! Есть ощущение, что мы толчем воду в ступе и ежедневно отстаем от ожиданий и требований трудящихся масс, от оппонентов из власти и бизнеса, не соответствуем рыночным условиям. И часть профактива уже осознала необходимость модернизации профсоюзов. Если эта идея овладеет профсоюзными массами, это как раз и позволит “приделать ноги” всем принятым толковым решениям (кадры, взносы, политика...)

Таким образом, первое, что надо осознать: идея модернизации профсоюзов является мощнейшим внутрипрофсоюзным мотором, важным средством для достижения нашей цели - способности профсоюзов эффективно защищать и представлять интересы трудящихся, в том числе для обеспечения “достойной жизни” и “достойного труда”. И надо сделать максимум, чтобы этим прониклись члены профсоюза, так как пора отходить от представления, что профсоюз будет что-то делать за члена профсоюза, а тот ограничится уплатой членских взносов.

МОДЕРНИЗАЦИЯ: ЭВОЛЮЦИОННЫЙ ПОДХОД
ИЛИ РЕЗКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Но когда заходит речь о модернизации российских профсоюзов, невольно представляешь себе громоздкую машину, направление движения и скорость которой требуется откорректировать, дабы она приехала в нужную точку. Многие предложения по смене направления и скорости профдвижения напоминают попытки врубить на полном ходу задний ход. Возникает вопрос: после такой манипуляции возможно ли будет вообще куда-либо доехать? Отсюда мораль: основная проблема модернизации профсоюзов, как, впрочем, и любой иной структуры, не столько в выборе пункта назначения, сколько в поиске такого пути к этому конечному пункту, чтобы не сделать хуже, не разрушить то, что необходимо модернизировать.

Важнейшим вопросом модернизации профсоюзов является поиск ресурсов для ее осуществления. Здесь нельзя все сводить к банальной проблеме нехватки дензнаков. Сколько бы их ни было, финансовое положение бизнеса всегда будет намного выше. Не в этом источник обеспечения профсоюзного “места под солнцем”. Необходимо кардинально пересмотреть отношение к самому понятию “профсоюзный ресурс”. Но то, что пока можно услышать в профсоюзных дискуссиях, - это требования типа “дайте нам нужный закон” или “верните соцстрах со всеми его финансами”, и вот, мол, тогда российские профсоюзы начнут процветать.

Если наши устремления будут сводиться только к такому заполучению законодательно-административного и материального ресурса, то профсоюзы все больше будут напоминать человека, который действует исходя из того, что “ветер дует, потому что деревья качаются”. Основным профсоюзным ресурсом всегда был ресурс организационный. И не тот, что выражается в формальных цифрах из отчетов о профчленстве, а тот, что основан на мобилизационном потенциале осознанного членства людей в профсоюзе. Вот когда этот “ветер” задует в правильном направлении и с нужной силой, тогда и “законодательное дерево” начнет качаться в необходимую нам сторону. Но никак не наоборот!

ЗА КАКУЮ НИТОЧКУ ПОТЯНУТЬ

Безусловно, профсоюзам следует постоянно обозначать свои цели в законотворческом процессе и стараться добиваться их реализации. Но чтобы модернизация стала реальностью, а не разговорами о необходимости модернизации, следует четко понять, что действовать придется в условиях существующего законодательства и при нынешнем финансовом положении профсоюзов, включая схему распределения взносов. При этом “топливом” эволюционных изменений должно стать то, что профсоюзами пока вообще не признается за ресурс. Это - волшебное слово “технология”. Именно она способна привести к усилению организационного и финансового потенциала, за которым может последовать законодательное усиление профсоюзных позиций.

Вот простой и приземленный пример неиспользуемого потенциала роста за счет поиска новых методик. Кошмарным сном любой профорганизации является угроза работодателя прекратить отчисления взносов через бухгалтерию. Возможностей для этого масса, в том числе вполне законных. По уму, надо искать схему сбора взносов, делающую профсоюзы более независимыми от работодателей. Но вот вопрос: в условиях, когда постоянно растет количество работников, получающих зарплату на банковские карты, ведет ли кто-то в профсоюзах переговоры с банками о порядке отчисления профвзносов?

Другой, более стратегический вопрос - профсоюзное строительство на уровне первичек. Немало уже сказано о том, что здесь многое делается не так: опора не на осознанное профчленство, а на инерционное; перераспределение взносов на матпомощь и т.п. вместо расходов на профсоюзную деятельность; выдерживание на “сухом финансовом пайке” вышестоящих профструктур; сохранение сильной зависимости от работодателя.

Почему эти проблемы не решаются в действующих первичках, объяснить несложно. Во-первых, упомянутая боязнь сломать имеющийся базис для существования структуры. Оправданность таких опасений укрепляется воспоминаниями об итогах реформирования СССР. Во-вторых, отсутствие зримых целей и технологий их достижения, ради чего первичное звено видело бы смысл менять сложившейся за десятилетия уклад. Об этом факторе мы еще поговорим.

Но вот для чего во вновь создаваемые первички переносится все то, что уже признано препятствием развитию профдвижения? На этот вопрос ответить гораздо сложнее. Ведь в этой ситуации нет угрозы потерять существующую профсоюзную базу. Более того, в отсутствии примеров того, что профсоюз может быть иным, а не кассой взаимопомощи, вероятней всего, и попытки модернизации действующих профорганизаций останутся на уровне благих пожеланий. Это, в принципе, понятно всем, но на практике, тем не менее, каждая попытка создания нового профсоюза на предприятии начинается с похода профлидера к директору.

Возможно, решение создавать все новые первички исключительно на модернизированной основе кажется слишком радикальным. Пусть так! Давайте внедрять новые технологии создания пока не повсеместно, а там, где это представляется более перспективным. Прежде всего там, где работодатель не оставляет иного пути, как идти к работникам и мотивировать их вступать в профсоюз. Но пусть эта часть новых первичек будет у нас максимально ограждена от того, что очевидно тормозит развитие давно действующих профорганизаций.

Таким тормозом развития является прежде всего отношение членов профсоюза к своей организации, как к некой обслуживающей их фирме. Зачастую сама профсоюзная среда генерирует и поддерживает в людях такое отношение к профсоюзу, не выстраивая ответственности члена профсоюза перед коллегами и организацией. Этот подход не должен переноситься на создание новых первичек, изначально опирающихся на мобилизацию членов профсоюза для решения общих задач и способных к оказанию давления на работодателя. Пусть даже такие первички будут иметь меньший охват членством, но зато более качественным, осознанным, что позволит на равных говорить с работодателем.

В создании таких “боеспособных” новых первичек есть еще один принципиальный момент, не осознав и не приняв который, мы будем продолжать топтаться на месте. А именно: понимая, что без способности создавать бизнесу угрозы профсоюзы не смогут эффективно отстаивать интересы трудящихся, мы все же ни психологически, ни организационно, ни финансово не готовы к этому. Трудовых споров, протоколов разногласий - единицы на сотни тысяч первичек, объединяющих людей с низкими зарплатами и плохими условиями труда.

Формирование “островов” из первичных организаций, жестко разговаривающих с работодателем, позволит другим работодателям по-иному взглянуть на потенциал профсоюзов, которые еще не могут позволить себе реализацию такой политики.

У нас в Свердловской области работа по созданию первичек на модернизированных началах сейчас выделяется в отдельный профсоюзный проект. Областная федерация профсоюзов будет координирующим и технологическим центром для тех отраслевых профсоюзов, которые проявляют интерес к данному направлению. Это пример эволюционного подхода к модернизации профсоюзов: никто никому новые методики не навязывает, но и оправданные опасения относительно модернизации оказываются не актуальными в сфере действия проекта.

Пусть этот проект пока будет не крупномасштабным, а скорее пилотным. Но в итоге можно получить главный результат: примеры удачного построения профсоюзов с опорой на мобилизационный потенциал людей, осознанно состоящих в профсоюзе, а также технологию выполнения этой задачи в российских условиях. Это первый шаг, который поможет решить важнейшую задачу модернизации профсоюзов - преодоление патерналистских настроений у работников, перелом ожиданий, что их проблемы могут быть разрешены без их активного участия.

СОГЛАШЕНИЯ - ЦЕМЕНТИРУЮЩЕЕ НАЧАЛО ПРОФСОЮЗОВ

Но, как уже говорилось, есть еще один фактор, обесценивающий усилия модернизировать профсоюзы, под названием “ради чего огород городим”. Чем менее ощутимы задачи, к решению которых надо прилагать усилия, чем сомнительней возможная отдача, тем сложнее будет проходить модернизация. В профсоюзной практике “светом в конце тоннеля” служит заключение колдоговоров и соглашений на выгодных членам профсоюза условиях.

Увы, но и здесь в российской практике возобладала тенденция, обращающая вспять мировую историю развития профдвижения. Что, собственно, всегда подвигало разрозненные по предприятиям профсоюзы объединяться в более масштабные структуры? Просто стало сложно вести переговоры с отдельно взятым работодателем в условиях, когда он конкурирует с другими, прежде всего по затратам на труд, когда капитал кочует туда, где дешевая рабочая сила.

Но профсоюзы нашли выход из этой ситуации: надо выйти за рамки отдельного предприятия, вести крупномасштабные переговоры с работодателями и монопольно диктовать им высокую цену труда. Только вот в 90-х годах российские профсоюзы вдруг решили, что диктовать работодателям цену труда лучше локальными переговорами в колдоговорах. Произошло это не без влияния работодателей, которые на переговорах по заключению соглашений часто применяли и применяют простой прием: “Этот вопрос специфичен для каждого предприятия, перенесем его в колдоговоры...” - реализуя принцип “разделяй и властвуй”. Развивается опасная тенденция: сегодня локальные переговоры - завтра локальный профсоюз. В итоге соглашения стали превращаться в декларации, а большинство колдоговоров - в местный междусобойчик, никак не связанный с общепрофсоюзными задачами.

И эта тенденция настолько набрала инерцию, что когда несколько лет назад в Свердловской области для колдоговоров во внебюджетной сфере были определены минимальные профсоюзные стандарты, то оказалось, что контролировать их соблюдение при децентрализованных переговорах - проблематично. Потребовался еще один шаг выстраивания минимальных стандартов. Была создана рабочая группа, чтобы выработать такую модель соглашения, которая могла быть эффективной и при отсутствии колдоговора на предприятии (если, например, членство в профсоюзе менее 50%). Суть данной модели должна заключаться в конкретизации положений соглашения - по принципу их прямого действия.

Существующие же соглашения, наоборот, рассчитаны на то, что пробелы будут закрыты колдоговорами или нижестоящими соглашениями. В результате для действующей модели соглашения процесс формирования предложений в проект соглашения от уровня членов профсоюза и первичек весьма затруднителен. Наиболее конкретные позиции, предлагаемые снизу, отвергаются как раз по причине их конкретности: “Вот будет у вас колдоговор - в нем и запишете, что захотите...” Но если придерживаться иного, нового подхода, когда соглашение непосредственно регулирует трудовые отношения на конкретных предприятиях, то такой документ как раз проще формировать снизу. Таким образом, соглашение не только цементирует профсоюзную структуру, но и дает возможность сопричастности всех к общему профсоюзному делу, стимулирует появление новых первичных организаций и мотивирует членов профсоюза к активным действиям по применению норм соглашения.

Разработка проекта такого соглашения в рабочей группе, созданной при ФПСО, показала, что многие проблемы, делающие соглашения менее эффективными, чем колдоговоры, оказались не такими уже неразрешимыми. Решаемым является и прочее: дифференцированное действие соглашения по предприятиям с разными условиями, правовые гарантии распространения соглашения на конкретного работодателя, а также учет степени готовности профорганизаций к данным новациям.

Здесь важно отметить, что новые подходы к соглашениям должны разнообразить инструментарий профсоюзной работы, конечно, не вытесняя давно используемые инструменты. Наличие таких соглашений в качестве еще одного инструмента дает профсоюзу возможность не упираться, скажем, в проблему существования на предприятии “иных представителей работников”, а обходить подобные капканы и в разных случаях применять в переговорах с работодателем наиболее эффективный метод. Такой подход показывает, что, не дожидаясь благоприятных профсоюзам законов и трансформаций самих профструктур, можно находить технологии усиления влияния профсоюза.

Ведь многие попытки ввести элементы модернизации профсоюзов наталкивались на то, что предлагалось сначала сделать шаги по перераспределению полномочий и ресурсов, причем без четкого обозначения, под какие задачи эти полномочия и ресурсы необходимы. Нужны такие технологии профсоюзной работы, которые создавали бы центростремительные силы в профсоюзах, делали бы оправданными изменения в структуре и финансовой политике профсоюзов.

Говоря о формировании проектов соглашений по предложениям снизу, нужно отметить, что такой подход позволяет укрепить Единство и Солидарность внутри самих профсоюзов. А для усиления осмысленности членства в профсоюзе это не менее важно, чем использование соглашений для непосредственного регулирования отношений с работодателями.

Формируемое снизу соглашение должно создать централизованный механизм переговоров, который превращает установление взаимоотношений с конкретным работодателем из “местечкового” в общепрофсоюзный процесс.

Без преодоления существующей феодальной раздробленности внутри профсоюзов (при формальном единстве структуры) будет невозможен переход от модернизации на уровне создания технологий в пилотных проектах к их масштабному распространению. Неслучайно слова о феодальной раздробленности не были выделены кавычками. Такая ситуация является проекцией общественных отношений на отношения внутри профсоюзов.

ОБЩЕСТВЕННАЯ МИССИЯ -
ПРЕОДОЛЕНИЕ ОСТАТКОВ ФЕОДАЛИЗМА

Если внимательно присмотреться к российской действительности, то мы на каждом углу наткнемся на остатки феодализма. Работодатель-частник считает территорию своего предприятия поместьем с крепостными, где он должен быть огражден от любых внешних влияний: налоговой инспекции, СМИ и уж подавно - от профсоюзов. Такой частник связан вассальной зависимостью с сувереном-политиком, дающим ему “крышу”, защиту от внешних влияний, а взамен получающим откаты и голоса крепостных работников на выборах. Есть целые территории, где без ведома таких феодалов невозможно не только какое-либо действие, но даже приезд посторонних людей.

Не лучше ситуация и среди населения. Натуральное хозяйство процветает не только на селе, но и среди горожан, снижая чувствительность людей к размеру зарплаты, благодаря чему формируется психология отделения своих интересов от интересов общества. Процветает патернализм - перекладывание ответственности на “барина”, который “все рассудит”. Общество получается разбитым на отдельные, малосвязанные между собой атомы. Даже неготовность многих людей объединяться в профсоюзы вызвана именно таким желанием решать свои проблемы в автономном режиме либо не решать их вообще, уйти с предприятия или уйти в себя.

Исторической миссией профсоюзов в России является преодоление феодальных рудиментов. Профдвижение должно пронизать российское общество сетью разнообразных связей между социальными группами и внутри них. Важно прорвать расставленные феодальные барьеры, чтобы ни один предприниматель, ни один представитель власти в принципе не имел в своей деятельности зоны, свободной от общественного влияния. Именно это влияние связывает страну и общество в единый механизм и преодолевает феодальную раздробленность, которую только “вертикалью власти” не устранить.

Для труда и капитала в России возможны три сценария взаимоотношений:

- развод: не видя возможности разрешения конфликта интересов, работники еще больше уходят в натуральное хозяйство, бизнесмены выводят капитал за рубеж;

- слом: конфликт интересов работника и работодателя снимается путем устранения одной из сторон (уже было в нашей истории);

- институализированный конфликт интересов: стороны находят процедуры, позволяющие порой жестко оппонировать друг другу, но при этом не дают им разрушать друг друга и общество. Реализация этого пути и есть задача профсоюзов.

ИДЕОЛОГИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ -
ДИНАМИКА ДЛЯ СОЦПАРТНЕРСТВА

Говоря о том, что человек в центре всего, и о том, что при реализации этого постулата профсоюзы вынуждены оказывать давление на бизнес, важно обозначать для работодателя пути для позитивной альтернативы такому давлению. Для этого нужно добавить еще одно понятие из современного лексикона многих государственных и хозяйственных руководителей - конкурентоспособность.

Вступая в диалог с партнерами, мы должны учитывать их интерес, чтобы получилось взаимодействие. Поэтому именно конкурентоспособность - в силу заявляемой на каждом углу необходимости в период глобализации выстоять и в борьбе экономик, и в борьбе трудовых ресурсов, интеллектов, идеологий, стран, технологий - может стать лозунгом настоящего момента. Это понятие даст нам общую платформу и для разговора с бизнесом и властью на разных уровнях, и для понимания целей модернизации профсоюзов (мы должны лучше альтернативных профсоюзов и правозащитников отстаивать интересы трудящихся). А также - основу для достойной жизни и труда человека, причем выдвигать такое требование обоснованно может конкурентоспособный работник.

Мы говорим нашим социальным партнерам: у нас есть выбор моделей поведения - либо взаимное ослабление (через создание постоянных проблем друг другу), либо взаимное усиление. Последнее означает: профсоюз и бизнес обеспечивают спокойствие в обществе; власть и профсоюз помогают бизнесу развиваться; власть и бизнес содействуют профдвижению и решают поставленные профсоюзом вопросы, в том числе в области оплаты труда в большем объеме, чем им, власти и бизнесу, хотелось бы.

Но при этом все стороны понимают, что они должны сами воспитывать тех своих представителей по всей вертикали, кто не выполняет системных договоренностей. Иначе мы будем вынуждены идти на забастовку и нарушать и спокойствие, и прибыльность. А соответственно - конкурентоспособность и т.д. Будет хуже всем. Использование такой базовой идеологической конструкции с призывом к технологии взаимного усиления во имя человека, спокойствия в обществе и укрепления бизнеса, на наш взгляд, позволяет быстрее найти общий язык в разного рода переговорах. Естественно, работает эта идеологическая конструкция, только когда:

- мы откровенно говорим власти и бизнесу: мы четко понимаем ваши базовые интересы - прибыль и спокойствие, у нас есть свои - давайте договариваться;

- хорошо информированные бизнес и власть видят, что мы не блефуем, а реально - и финансово, и организационно, и, главное, на уровне психологии рядовых членов профсоюза - способны прямо сейчас создать проблемы их конкурентоспособности;

- профсоюзы открыто заявляют, что дешевый труд не является инструментом конкурентоспособности. Иначе в гражданской войне в США победил бы рабовладельческий Юг, а не промышленный Север.

ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО -
ВЫЗОВ ПРОФСОЮЗАМ

Важнейшей составляющей такого взаимоусиления может стать профсоюзная миссия - задача вхождения трудящихся в постиндустриальное общество. Внедрение новых технологий всегда, тем более в эпоху смены экономических укладов, влекло массовое высвобождение людей, работавших по профессиям уходящей технологической эпохи. Бизнес не будет задумываться над тем, чтобы сделать это вхождение наименее болезненным для работников. Максимум того, что готов сделать работодатель, - это переподготовка работников по тем специальностям, которые нужны на его конкретном производстве. Но это не поможет, когда из-за модернизации производства люди уходят с предприятия, когда коренным образом меняются отраслевая структура экономики и структура занятости населения.

Государство сосредоточено на обучении новых поколений работников и на переподготовке тех, кто уже потерял работу. Именно профсоюзы заинтересованы применять упреждающие меры, чтобы работник был готов к кардинальной смене рода деятельности при изменении экономического уклада. Такая идеология должна стать логическим продолжением тактики сдерживания профсоюзами структурных экономических изменений, способных породить массовую безработицу. Необходимо понимать неизбежность таких изменений, и политика их сдерживания не должна становиться бесконечной. Задачей профсоюзов должен быть выигрыш времени для подготовки к безболезненному переходу людей к новой экономической реальности. Этот переход должен обеспечиваться профсоюзами не только в виде социально-экономических мер, но и психологической и идеологической работой с членами профсоюза, поясняя, что внедрение технических новаций в производстве можно сделать более социальным, смягчить негативные последствия.

Профсоюзы должны добиваться, чтобы стоимость переподготовки работников, овладения ими профессиями, соответствующими новым технологическим реалиям, закладывалась в цену их труда. Параллельно самим профсоюзам нужно сформировать механизм целевого использования этой части заработной платы на обучение работников новым специальностям.

ПОДВОДЯ ИТОГИ

Хотелось бы подчеркнуть, что методы модернизации профсоюзов должны соответствовать стратегии ее реализации. Идеологическими составляющими модернизации должны стать следующие позиции:

1. Утверждение идеи модернизации профсоюзов как инструмента, способного вызвать внутри профсоюзов движущие силы в целях обеспечения способности эффективно защищать и представлять интересы трудящихся.

2. Идея взаимного усиления во взаимоотношениях “власть - профсоюзы - национальный бизнес” с целью усиления конкурентности и благосостояния страны, национального бизнеса, человека.

3. Обеспечение готовности профсоюзов к организации давления на работодателей (готовность психологическая, финансовая, организационная плюс защита профактива от гонений).

Под эту стратегию модернизации должны формироваться следующие тактические направления:

1. Пилотные проекты по внедрению технологий модернизации имеют достаточное поле для реализации на предприятиях, где профсоюзы еще только предстоит создать. Это дает возможность реализовать стратегию эволюционного подхода к модернизации профсоюзов, избежать потерь, свойственных попыткам тотального реформирования. С другой стороны, сами эти проекты должны быть максимально ограждены от переноса в них отживших методов профсоюзной работы. Не нужно бояться, что в одной профсоюзной структуре будут уживаться сферы применения традиционных и инновационных профсоюзных методов.

2. Система пропаганды - массовой “идеологический ликбез”. Важно прекратить увещевать вновь вступающих членов профсоюза, что они входят в организацию, которая будет “водить их за ручку”, а им только останется ждать повышения зарплаты, бесплатных путевок и т.д. Только взаимная ответственность друг перед другом профсоюза и его членов является ключом к успеху. Отказ от вступления в профсоюз, выход из него, особенно в условиях конфликта профсоюза с работодателем, использование нечленами профсоюза результатов профдеятельности - все это нужно воспринимать и пропагандировать как метод эксплуатации этой частью работников активности неравнодушной части трудящихся.

Профсоюзам самим нужно перестать стесняться мотивации профчленства, не бояться тех издержек, которые неизбежно следуют за ее усилением. Когда мы опасаемся упреков в “социальном эгоизме”, “расколе коллектива” при попытках сделать материально выгодным членство в профсоюзе, мы действуем по принципу “как бы чего не вышло” и идем на поводу у той части общества, которая свой социальный эгоизм возвела в ранг идеологии.

3. Учет и контроль в профсоюзах. Сверху - через контрольные показатели, снизу - через профсоюзную демократию, на местах - через аттестацию кадров.

4. Определение путем голосования (обсуждения) во всех первичках основных (конкретных) пунктов отраслевых, региональных и генерального соглашений (мотивация профчленства, технология вовлечения членов профсоюза в активное участие в работе и др.).

Централизм новых технологий профсоюзной работы должен сочетаться с возможностью членов профсоюза, первичных профорганизаций максимально влиять на реализацию этих технологий. Если привычный формат вышеуказанных соглашений отторгает подобные предложения, то такой формат должен быть дополнен новыми формами (например, в приложениях). Пускай при этом живет и здравствует традиционный подход к содержанию основной части соглашений, обеспечивая эволюционную стратегию модернизации профсоюзов.

5. Наши иллюзии, что “растопыренная пятерня” коллективных договоров заставит работодателей идти на существенные уступки, должны уступить место “сжатому кулаку” соглашений. Единые профсоюзные стандарты через единое соглашение - единый профсоюз! Колдоговор по возможности дополняет и усиливает результаты, достигнутые в самодостаточном соглашении.

6. Подобные профсоюзные технологии должны обеспечить проникновение влияния в те зоны общественной жизни, которые остаются закрытой феодальной вотчиной социально безответственной части российской элиты. Но для этого профсоюзам самим нужно покончить с представлениями о неприкосновенности междусобойчиков профсоюза и работодателя на уровне отдельных предприятий. Все вместе мы должны принять и сделать общим тот подход, что во взаимосвязанном мире сдача интересов “человека труда”, интересов профсоюза конкретной профсоюзной ячейкой перед работодателем на одном предприятии, отстранение одной профорганизации от принципов Единства и Солидарности - это подножка профсоюзу в целом.

Андрей ВЕТЛУЖСКИХ, председатель ФПСО
Василий ДЕРКАЧ, секретарь, зав. отделом социально-трудовых отношений ФПСО