Юридический ответ ("Солидарность" № 32, 2022)

Фото: Николай Федоров / "Солидарность"

Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственной инициативе. Расчет был произведен, трудовая книжка выдана в последний рабочий день перед началом отпуска. В отпуске работник заболел и представил в отдел кадров заявление о продлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска в случае временной нетрудоспособности (ст. 124 ТК РФ). Обязан ли в данном случае работодатель продлевать отпуск и изменять в приказе и трудовой книжке дату расторжения трудового договора?

Ответ: Четкого ответа на этот вопрос законодательство не дает. Формулировка ч. 4 ст. 127 ТК РФ указывает, что трудовые отношения с работником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращаются в последний рабочий день, предшествующий дню начала отпуска.

В указанном случае работодатель продлевать отпуск работнику не должен, соответственно, нет необходимости вносить изменения в приказ и трудовую книжку. Однако больничный лист оплачивается полностью, даже если дата его окончания будет позже даты увольнения. Данная позиция отражена в Письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1.

Когда считаются прекращенными трудовые отношения, если работник, принятый с испытательным сроком, в период этого срока (21 января) подает заявление о расторжении трудового договора?

Ответ: Исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей, посвящена ст. 14 ТК.

Днем прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, в указанном примере, когда работник в период срока испытания предупреждает работодателя об увольнении по собственному желанию 21 января, трудовой договор считается прекращенным с 24 января, поскольку трехдневный срок предупреждения, предусмотренный ст. 71 ТК, оканчивается 23 января.

Возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. Тогда днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные, а также праздничные дни - 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября (ст. 112 ТК). По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 112 ТК, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 5 января, а 6, 7 и 8 - нерабочие праздничные дни, то 9 января следует считать днем окончания срока.

Обязательно ли заключать письменное соглашение о досрочном расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?

Ответ: Согласно ст. 180 ТК, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор раньше, чем за два месяца до увольнения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом письменное согласие может быть получено различными способами: через подачу работником заявления, заключение письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.

Можно ли установить испытательный срок при приеме на работу по совместительству?

Ответ: Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора может быть по соглашению сторон оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Мы считаем это вполне допустимым.

Однако следует обратить внимание на категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:

- избранным по конкурсу, проведенному в установленном законом порядке;
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (распространяется и на других лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет);
- несовершеннолетним до 18 лет;
- молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;
- избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.