Удаленная работа: все, что нужно знать

Совет Федерации 2 декабря одобрил закон о дистанционной и удаленной работе. Ожидается, что он заработает с 1 января 2021 года. Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса и содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха «удаленных» работников, регламентирует типы дистанционной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Необходимость закона «об удаленке» обсуждалась давно, но пандемия COVID-19, а затем и карантин ускорили внесение и принятие соответствующей инициативы. По факту многие россияне и так работали вне офисов, но этот тип занятости практически никак не регламентировался. А это значит, что без специального закона нельзя «спросить» ни с работника, ни с работодателя. Сбалансировать их интересы (при участии ФНПР) как раз и попытались авторы закона.

Понятия «дистанционная» и «удаленная» работа официально стали синонимами. Такая работа теперь делится на три категории:

• дистанционная работа на постоянной основе, когда работник трудится вне офиса все время;
• дистанционная работа на определенный период (не более полугода);
• и дистанционная работа периодически, которая подразумевает чередование работы из дома и из офиса. При этом в последнем случае нормы о дистанционной работе на работника не распространяются.

Рабочее время и время отдыха будет определяться локальным нормативным актом. Если такого нет, то решение, когда делать перерывы в течение рабочего времени принимает сам работник. Но если есть, то любой выход рабочего времени за указанные в акте рамки будет расцениваться как сверхурочная работа. То есть работнику будут положены сверхурочные выплаты.

«Порядок будет устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашение к трудовому договору», - уточняет один из авторов закона Андрей Исаев нормы новой статьи ТК 312.3.

Да. Правила предоставления отпусков остаются прежними – не менее 28 рабочих дней в год для трудящихся у данного работодателя на удаленке на постоянной основе. Временный дистанционный работник пойдет в отпуск согласно графику, утвержденному на предприятии.

Зарплата дистанционного работника не может быть меньше, чем была у него при стационарной работе на предприятии. При том условии, что объем обязанностей останется прежним. Иначе говоря, законодатель исходит здесь из принципа равной оплаты за равный труд.

Скорее, даже сложнее. В обычном режиме увольнение грозит за один-единственный прогул без уважительной причины. А дистанционного работника смогут уволить за «невыход на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней». В остальном все остается по-прежнему.

Заставить работать хоть стационарно, хоть удаленно россиянина не может никто. Ибо принудительный труд у нас запрещен. Но работодатель в случае возникновения чрезвычайной ситуации может объявить о переходе на дистанционную работу в обязательном порядке. Так что в случае эпидемии, техногенной катастрофы и так далее будет два варианта: согласиться или уволиться. Зато у работодателя есть альтернатива в случае, если он чисто технически не может перевести во время ЧС своих работников на удаленку: в таком случае можно будет объявить простой «не по вине сторон». Впрочем, в индивидуальном порядке можно будет договориться и об отпуске.

Представители ФНПР настаивали на обеспечении работникам оплаты труда за время простоя не по вине сотрудника и работодателя в размере не ниже МРОТ. Однако эта инициатива не нашла поддержки у правовых служб органов власти. По итогам обсуждения в законопроекте решили прописать, что простой оплачивается в размере не меньше двух третей тарифной ставки или оклада. Но ФНПР все-таки намерена добиваться принятия предложенных ею поправок в ТК об оплате «дистанционного простоя».

В обсуждении закона участвовали профсоюзы, объединение работодателей и правительство. Получившийся вариант – компромиссный, и профсоюзы его одобрили, хотя не со всеми пунктами согласны. В ФНПР довольны, например, невозможностью прописать основания для расторжения трудового договора непосредственно в самом договоре. Теперь трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ. Также представителям ФНПР удалось добиться того, что труд дистанционных работников будет регулироваться не только трудовым договором, но и соглашениями, коллективными договорами, а также локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.