Top.Mail.Ru
Правовой ликбез

Аттестация работников

Без сомнения, слово “аттестация” знакомо практически любому работнику. Итогом ее проведения может стать как повышение оклада, так и необходимость поиска нового места. Причем, по мнению трудящихся, работодатели далеко не всегда бывают к ним справедливы. И многие несогласные с результатами аттестации готовы бороться за свои права. Однако прежде чем это делать, давайте разберемся в том, что же такое аттестация, как она проводится и как можно оспорить ее результаты.

ЧТО ТАКОЕ АТТЕСТАЦИЯ


К сожалению, трудовое законодательство РФ не содержит ни понятия аттестации, ни требований к порядку ее проведения. Сегодня действует лишь постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267 “О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи”. Да и применяется оно в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). Правда, существуют нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников. Например, “Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”, утвержденное постановлением правительства РФ от 16.03.2000 № 234, или “Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, утвержденное указом президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Как правило, целью проведения аттестации является проверка соответствия работника занимаемой должности. Аттестации принято подразделять на два вида: плановые и внеплановые. Первые проводятся в соответствии с заранее утвержденным графиком, например, один раз в два - три года или один раз в три, пять лет. Они направлены на уточнение профессионального уровня работников, определяют перспективы кадровых перестановок, нуждающихся в повышении квалификации и т.п. Внеплановые аттестации проводятся для проверки профессионального уровня трудящихся, которые проявили себя очень хорошо или наоборот очень плохо. Первых собираются повысить, а вторых - предложить перевод либо уволить.

Нужно учитывать, что проведение аттестации отдельных категорий лиц не допускается (п. 22 постановления ВС РФ № 16 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Это:

- проработавшие в занимаемой должности менее года;

- не имеющие необходимого производственного опыта (например, в случае перехода предприятия на выпуск новой продукции, освоение нового оборудования или новых технологий, для изучения которого требуется определенное время, которого у работника не было или было недостаточно, и т.п.);

- имеющие статус молодых специалистов;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (в отношении очередной аттестации).

Также не может служить основанием прохождения аттестации отсутствие специального образования, если оно не было обязательным условием при заключении трудового договора.

ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ АТТЕСТАЦИИ

Учитывая отсутствие законодательного регулирования, все вопросы о порядке проведения аттестации должны быть решены в локальном нормативном акте организации (например, в “Положении об аттестации”)*. На наш взгляд, отсутствие такого документа делает невозможным проведение аттестации. Ведь не ясно, по каким правилам она будет проводиться, и получается, что ее нельзя будет признать законной. Следовательно, подготовку работодатель должен начать с составления положения об аттестации. При этом должны учитываться нормы трудового законодательства РФ. В документе должны быть определены категории аттестуемых работников, порядок и сроки проведения аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии и т.п. С данным положением все сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись.

После утверждения положения об аттестации в организации формируется аттестационная комиссия. Как правило, ее состав утверждает руководство организации ежегодно. На практике постоянными членами комиссии являются председатель, его заместитель и секретарь. На них и возлагается организация аттестации. Выбор остальных членов комиссии определяется специальностью, должностью и квалификацией или спецификой работы аттестуемых. При подборе членов комиссии, на наш взгляд, нужно останавливаться на высококвалифицированных специалистах, по профилю профессий и специальностей проходящих аттестацию. В случае необходимости в состав аттестационной комиссии могут включаться эксперты из числа сотрудников других организаций, а также специализированных учреждений. Если аттестация может послужить основанием для увольнения работников по подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ, то в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

Аттестационная комиссия обычно разрабатывает план и график проведения аттестации, порядок оценки квалификации работника (собеседование, вопросы, тесты и т.п.). Перечень же лиц, подлежащих аттестации, готовится кадровой службой и утверждается приказом руководителя организации. Такой приказ должен быть доведен до сведения каждого сотрудника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Помимо того, для аттестации на каждого сотрудника готовится пакет документов. В него может входить трудовой договор и должностная инструкция, характеристика аттестуемого, отчет о проделанной работе, документы, подтверждающие его квалификацию и т.п. Работник и сам имеет право предо-ставлять документы, которые могут охарактеризовать его профессиональный уровень и должны учитываться при принятии решения.

ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ

Как правило, аттестация проводится в два этапа. На первом этапе аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, характеризующие аттестуемого. На втором этапе проводится личное собеседование (тестирование, ответы на вопросы и т.п.). Причем все вопросы, на которые должен ответить аттестуемый, должны соответствовать выполняемой им работе или занимаемой им должности. В большинстве случаев в положениях об аттестации предусмотрено, что на заседании аттестационной комиссии должен присутствовать непосредственный руководитель отдела, цеха или подразделения, в котором трудится аттестуемый. Этот специалист имеет право, помимо представления письменной характеристики на работника, выступить на заседании аттестационной комиссии.

На наш взгляд, аттестуемый должен присутствовать на заседании аттестационной комиссии. В случае если он был надлежащим образом извещен о дате заседания и отсутствует без объяснения уважительных причин, то аттестация может быть проведена и в его отсутствие на основании представленных документов. Оценка деятельности аттестуемого проводится с учетом его личного вклада в работу предприятия, организации, освоения и внедрения новой техники и технологий, совершенствования организации труда и производства, а также соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей.

На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием оценивает его деятельность. Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. При этом, как правило, комиссия делает вывод о соответствии, неполном соответствии либо несоответствии занимаемой должности. В положении об аттестации часто предусматривается, что в самом процессе и голосовании должны принимать участие не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования заносятся в протокол.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, решение и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Его форма утверждается в качестве приложения к положению об аттестации. Аттестационный лист подписывают председатель и члены комиссии, принявшие участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования. В большинстве случаев аттестационный лист и все документы, представленные в комиссию на прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

РЕШЕНИЯ ПО ИТОГАМ АТТЕСТАЦИИ

Аттестационная комиссия может давать рекомендации работодателю о продвижении отдельных сотрудников по службе или других поощрениях, по улучшению деятельности аттестуемых, повышению их деловой квалификации, о переводе, об освобождении от занимаемой должности. Однако нужно учитывать, что это прежде всего рекомендации, которые руководитель исполнять не обязан. Те или иные кадровые решения руководитель организации принимает самостоятельно - с учетом мнения аттестационной комиссии.

Если по итогам аттестации будет идти речь о повышении работника или увеличении его оклада, то спора такие решения не вызывают. Гораздо большая вероятность конфликта, если работодатель принимает решение, к примеру, о расторжении трудового договора с работником в связи с несоответствием им занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ). И здесь нужно учитывать, что увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, ему должны быть предложены имеющиеся в организации должности, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если же увольнение произошло и работник считает что расстались с ним незаконно, он может обратиться за разрешением трудового спора в суд (ст. 391 ТК РФ). Либо обратиться с жалобой в органы инспекции труда.

Геннадий ПОРВАТКИН, юрист


* Сразу оговоримся, что, рассматривая в настоящей статье вопросы аттестации, мы исходим из личного опыта. Поэтому в других организациях может существовать иной порядок проведения аттестации.
Читайте нас в Яндекс.Дзен, чтобы быть в курсе последних событий
Новости Партнеров
Комментарии

Чтобы оставить комментарий войдите или зарегистрируйтесь на сайте



Новости СМИ2


Киномеханика