Побеждать во время эпидемии

Как действовать первичкам, чтобы отстоять права работников во время пертурбаций, вызванных коронавирусом? Ведь многие предприятия вынуждены остановить деятельность, а работодатели пытаются экономить за счет сотрудников.

Уже месяц смятения в Российской Федерации. Коронавирус, экономический кризис, нерабочие недели - тревожно и неспокойно. Предприятия то открываются, то закрываются. Цены на нефть то падают, то растут. То можно выходить на улицу, то нельзя. Как будут платить зарплату, будут ли работать предприятия?

Множество вопросов. А многие недобросовестные работодатели начинают выгонять в отпуска за свой счет, переводить на две трети зарплаты. Вроде есть указ президента - но такой, что понимай как хочешь. И без должного отпора многие работодатели собираются, как и раньше, решать проблемы за счет трудящихся.

К кому обращаться? Госорганы закрыты, а где открыты - работают невпопад. Большинство коллегиальных органов профсоюзов тоже вынуждены подчиняться указу президента и работать в лучшем случае удаленно.

Что делать-то? Наедине со своими проблемами остаются и работники в каждой первичке.

Знание - сила! Когда знаешь, как действовать, и действуешь сообща - беда не страшна. Последние две недели я как активист и органайзер занимался информационной работой и подготовкой коллективных действий на предприятии ИКЕА. И, о чудо, там, где профсоюз действует, - результаты отличные! Раз могут быть простои - новая напасть, - готовимся и к этому!

О коллективных переговорах я пишу с самой актуальной, насущной целью - чтобы еще раз показать инструмент действий трудящихся в это смутное время. Чтобы люди были не планктоном, который будет смыт с рабочих мест, а самостоятельными, активными деятелями. Действовать надо, причем смело, коллективно, во имя своего будущего!

Инструмент же у нас есть - это мы сами, работники, чьими руками создаются все блага нашего общества.

ИНИЦИАТИВА - ЭТО НАВЯЗАННАЯ ВОЛЯ

Инициатива - это навязывание своей воли противнику в течение длительного времени, одно из ключевых условий победы. Таково определение в канонах военного искусства. Бей в драке первым! Ударить первым - значит дать себе преимущество, чтобы продолжать бить, избегая ответных ударов.

В военном деле есть только два способа ведения боевых действий - наступление или оборона. Только наступление приносит победу. Любой воинский устав считает оборону временным явлением, когда не хватает сил. Ведется наступление, когда сил достаточно на всем фронте или на выбранном участке. С заведомым превосходством. Троекратным как минимум, а лучше в семь-восемь раз. Навязанная инициатива - это беспрепятственное наступление. Там, где хочешь. Когда хочешь. И куда хочешь.

Оборона - это поражение. Поражение - это не обязательно полный разгром. Это когда не достигнуты поставленные цели. А цель одна - победить противника. Оборона может снизить потери, отсрочить поражение. Но оборона не может дать больше того, что уже есть. Да, наступающий может зарваться и потерпеть поражение от обороняющихся. Но пока в руках инициатива - наступление можно повторить. Наступающий думает, как получить больше, чем у него есть. А обороняющийся думает, как не потерять того, что у него есть.

Представьте себе чемпионат, где команда играет и стремится к тому, чтобы ей не забивали. Да, в лучшем случае она сыграет в ноль - и вылетит из чемпионата. Или пропустит хоть одну шайбу и тогда вылетит точно. А теперь представьте другую команду, играющую против такой обороняющейся команды. Наступающая команда думает только о том, чтобы забить. Как не потерять, а приобрести.

Разумеется, вы скажете, что в чистом виде таких случаев не бывает. Каждый играет какое-то время от обороны, а какое-то время наступает. Наступающий часто становится обороняющимся, и наоборот.

Конечно, так и есть. Обе команды могут наступать в начале игры, но затем одна продолжит наступление, а другая станет обороняющейся. Выиграет тот, кто перехватит инициативу, кто в течение длительного времени будет навязывать свою волю противнику, свою игру. Выиграет тот, кто будет наступать, используя свои преимущества, бить по недостаткам противника, использовать выгоды обстановки. Целенаправленно, настойчиво и в поставленные себе же сроки.

В трудовых отношениях борьба ведется не за территории, а за зарплату и условия труда. Когда инициатива в руках работодателя - он решает, как оптимизировать производство, как сокращать издержки производства. Как заставлять работником делать то что ему угодно. Работники обороняются - и борются за минимизацию потерь в зарплате и условиях труда. При успешной обороне могут свести в ноль, но не в плюс.

Когда же работники навязывают волю работодателю коллективными переговорами - они наступают и борются за плюс к условиям труда. При неудачных переговорах можно откатиться к нулю, но не минусу.

В профсоюзах борьба за плюсы идет, когда работники выступают с инициативой коллективных переговоров. Они навязывают свою волю работодателю. Работодатель обязан приступить к переговорам и в ближайшие три месяца следовать порядку ведения переговоров. И еще есть время для примирительных процедур, для коллективного трудового спора, а возможно, и на забастовку.

К этому времени профсоюз мобилизовал большинство работников, выяснил их пожелания и степень готовности действовать, сформировал и обучил заблаговременно команду переговорщиков и внутренних органайзеров. Профсоюз будет наступать ближайшие три - пять месяцев. А работодатель будет обороняться. Он может делать это жестко, противодействовать профсоюзу активно. Но он это будет делать с оборонительных позиций, неподготовленным. Даже сильный боец может сплоховать от внезапного нападения.

В этом одна из главных причин, почему работодатели избегают коллективных переговоров или проводят их с “желтыми”, подконтрольными профсоюзами. Коллективные переговоры - это время изменения власти на предприятии в пользу работников.

В другое время работодатель обычно владеет инициативой и навязывает волю работнику. Работник может оборонятся, что-то для себя отбить. Но заведомо проигрывает. Коллективные переговоры - один из немногих шансов для работников самим навязать волю работодателю и получить в нападении больше, чем в обороне. От любых других переговоров работодатель может уклониться, а от коллективных - нет.

Весь период коллективных переговоров и возможный коллективный трудовой спор - это как раз долговременное навязывание воли работников работодателю.

ЖРЕБИЙ БРОШЕН

Коллективные переговоры начинаются cо строжайшего соблюдения формальных процедур. Если профсоюз хочет пользоваться преимуществами коллективных переговоров, то от его лидеров требуется невероятная самоотдача в составлении всей необходимой документации. Как я говорил, минимум один член команды переговорщиков должен отвечать за ведение бумаг.

Вначале будет приглашение. Это исключительно важный документ, свидетельствующий о начале процедуры, от которой работодатель уклониться не вправе. Приглашение на коллективные переговоры - не судебный иск. Составляется легко, в произвольной форме, тем паче его содержание не регламентируется. У работодателя есть семь календарных дней, чтобы ответить на него. И только в положительном ключе, если не одно “но” - гигантское!

Дело в том, что приглашение на переговоры покоится на крепком фундаменте, без которого эту бумажку можно скомкать и выбросить в ведро.

Фундаментом служит подтверждение численности в 50% работников предприятия плюс один голос. Подтверждение бывает трех видов.

Во-первых, когда инициативная первичная профсоюзная организация обладает численностью в искомые “50% + 1 голос”. Самое легкое подтверждение. Предварительный запрос в бухгалтерии о списке членов профсоюза, уплачивающих взносы, решает дело. Отделу кадров и бухгалтерии не составит труда проверить численность членов первички еще раз. Право профсоюза собирать взносы через бухгалтерию предприятия делает эту проверку минутным делом по 1C.

Во-вторых, извините, но все мы люди взрослые, и у каждого может случиться ЕПОР. О том, что это, сейчас и пойдет речь. На предприятии может быть два, а иногда и больше профсоюзов, у каждого из которых нет требуемой половины численности работников, но в сумме есть. Чтобы выйти на переговоры, всем первичкам нужно договориться и выдвинуть единый представительный орган работников, образующий такую запоминающуюся аббревиатуру. А дальше, как и в первом случае, нужно сделать предварительный запрос в бухгалтерию по спискам работников, уплачивающих членские взносы.

В-третьих, это глас народа. Общее собрание работников, или конференция. И все те же “50% + 1 голос”. Как результат - протокол собрания (конференции). Самый трудоемкий способ. Дело в том, что его подтверждение всецело зависит от должного подсчета участвующих в мероприятии работников.

Каждый из этих способов хорош. Первый, разумеется, самый лучший, но отсутствие нужной численности членов профсоюза - это не то обстоятельство, из-за которого стоит пропускать коллективные переговоры или не начинать их вовсе.

Профсоюз, где состояли работники компании “Форд” в России, инициировал переговоры даже тогда, когда не обладал численностью “50% + 1 голос”. После кризиса 2008 - 2009 годов он выходил ослабленным. Численность была где-то 40 - 45%, выручал отменно налаженный третий способ - через конференцию работников. А численность добирал уже в процессе переговоров.

“Главное - ввяжемся, а там посмотрим”, как говаривал Наполеон.