Взгляд иностранца - почему это полезно?

Я писала прежде о неформальной основе производственных отношений, приводя в качестве примера конфетную фабрику, на которой проводила включенное наблюдение несколько лет назад. В этом тексте мне хотелось бы обратиться к исследованиям, проведенным в начале и середине 1990-х. Тогда, когда общество и производственные, трудовые отношения в России формировались на основе советских, уже отходивших в прошлое. Иначе говоря, посмотреть на то, как все начиналось в новой российской действительности.

ЛИЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРЕВЫШЕ РЕГЛАМЕНТА

В 1990-е французская исследовательница Карин Клеман совместно с российскими коллегами проводила исследования на 12 российских предприятиях. Она пыталась понять, как устроены производственные отношения, соблюдаются ли права рабочих и в каком формате.

Клеман определила рабочих как людей, “нанятых на исполнительную работу с некоторой долей физической нагрузки и высокой степенью подчиненности организаторам труда и работодателям”. Первым делом она обратила внимание на то, что юридические документы, регламентирующие трудовые отношения, или не работают, или их легко обойти. Ее собеседники из числа менеджеров признавались, что с тех пор, как избавились от советских форм контроля за своей деятельностью, они почувствовали себя полноправными хозяевами и научились жонглировать формальными правилами и нормами.

Рабочие, в свою очередь, тоже не придавали этим формальным правилам и нормам значения, поскольку знали, что те не работают. Клеман приводит слова начальника участка: “Я не верю ни одному документу. Все документы - чушь. Любые законы пишите, все будет зависеть от директора... будет проведена политика руководителя любыми путями, законными или незаконными”. То есть производственные отношения сами по себе выстраиваются вне каких либо регламентов, зафиксированных в документах. Исследовательница называет такие отношения “неформальными” - то есть такими, которые идут в обход формальных правил.

Так, во избежание конфликта или муторной юридической процедуры, большинство рабочих предпочитали “личное обращение к непосредственному начальнику”. Как Клеман пишет, “отношения в коллективе строятся больше по критериям личных качеств”, когда в случае нарушения (как со стороны работодателя, так и со стороны работника) проблема улаживалась путем личной беседы и договора. Особенно успешно это действовало, если рабочий был “на хорошем счету”. Тогда начальник за прежние заслуги мог закрыть глаза на какие-то нарушения дисциплины или пойти навстречу работнику - например, в вопросе предоставления внепланового отгула. Другой вариант, когда промах рабочему “прощался” как бы в кредит, в счет будущей “благодарности” с его стороны (неоплачиваемые сверхурочные, услуга для начальника, что-то еще). Иными словами, рабочие договариваются со своими начальниками, и в этом неформальном процессе решающую роль играют личные отношения.

В период моей работы на конфетной фабрике я слышала о случаях, когда кого-то из работников ловили при попытке вынести спрятанный в одежде или сумке продукт - и не увольняли. Это означало, что либо работнику удалось договориться с руководителем, либо руководитель предложил работнику какую-то договоренность. Такие истории наглядно показывают, как складываются отношения на производстве (или в организации) вне формальных правил и регламентов.

СКРЫТЫЕ ТРУДОЗАТРАТЫ И СКРЫТЫЕ НЕДОПЛАТЫ

Неформальный способ решать производственные проблемы переносится и на сферу непосредственно трудовых отношений. Скажем, кузнец-штамповщик машзавода может “по совместительству” налаживать оборудование для своей же работы, хотя это не входит в его непосредственные обязанности и отдельно не оплачивается. Тем более когда на предприятии при этом есть должность механика или оператора-наладчика. Клеман приводит слова рабочих: “…раз я без наладчика могу наладить, что в этом плохого?”

Исследовательница называет это “неоплатой “скрытых” трудозатрат”, что для нее  кажется очень странным. Почему рабочие на это идут? Почему для них это все нормально и обыденно? Она отмечает, что главный козырь рабочих - не образование или “формальная квалификация, а умения, навыки, изобретательность, помогающие преодолеть изношенность оборудования и неритмичность процесса производства”.

Во-первых, за выполнение этой дополнительной работы хорошо бы доплачивать. А во-вторых, если бы рабочие осознали свою значимость в процессе производства, то, возможно, больше стали бы ценить себя как специалистов. Но проблема для Клеман, конечно, в обыденности для рабочих такого положения дел.

О ПОЛЬЗЕ ФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Признаться, когда я впервые прочла статью Клеман, я, как и многие мои коллеги на фабрике (и многие рабочие вообще), сама настраивала свою машину, ковыряясь в механизмах шестигранниками. Ведь если я могу это сделать - зачем звать механика? Тем более механик будет очень долго ко мне идти, и часто без особого желания, понимая, что существенно на работу изношенного оборудования он не повлияет. Я не видела проблемы в этой практике, хотя изначально пришла на фабрику в качестве исследователя и должна была замечать и осмыслять все вокруг. Но поскольку я не была “иностранкой”, для меня, судя по всему, такие неформальные практики на производстве были понятны и близки - у меня не возникало вопроса, почему я должна делать что-то, не относящееся к моим функциональным обязанностям.

Однако те неформальные взаимоотношения с руководством, о которых я говорила в начале статьи, обойти мне все же удалось.

Я помню, как легко мне удавалось получать отгулы, в то время как многих коллег, которые там работали гораздо дольше, иной раз не отпускали даже в законный отпуск - отменяя его или откладывая, аргументировав производственной необходимостью. Не сказать, что я лучше всех работала или была с менеджерами на короткой ноге. Решение об отгуле или отпуске принимает начальник цеха - и он мне никогда не отказывал. Вероятно, дело было в том, что в решении своих проблем как рабочего фабрики или проблем моей бригады я использовала как раз инструменты формальной коммуникации.

Все взаимодействия с менеджерами разного уровня я оставляла в области формальных отношений: писала официальные электронные письма начальству, где канцелярским языком аргументированно объясняла необходимость того или иного действия со стороны менеджмента. Адресатами этих писем были менеджеры всех уровней, имеющие отношение к производству. Чаще, конечно, речь шла о поломках оборудования или нехватке какого-то инвентаря в цехе. Но при необходимости (возможно, так думал начальник цеха) я могла бы таким же официальным образом направить запрос всем вышестоящим менеджерам по поводу своего отгула. На деле в этом никогда не было необходимости.

СО СТОРОНЫ ВИДНЕЕ

Самое ценное, что мы можем почерпнуть из работы Карин Клеман, - это ее взгляд на производственные отношения, такой, который доступен только “иностранцу”. Если посмотреть, как устроены отношения на предприятиях с точки зрения иностранца, то недолго начать удивляться тому, что практика неформальных отношений считается “нормальной”, обыденной. Люди берут на себя работу, которая не входит в их функциональные обязанности, договариваются с начальниками, полагаясь только на их личное отношение. Тогда предприятия и организации становятся полем неформального, нерегламентированного. Работники целиком зависят от личности руководителя - его настроения, отношения, желаний - и не видят никаких инструментов влияния на руководителя, даже когда тот явно нарушает права сотрудников или злоупотребляет своим положением.

*   *   *

Конечно, 1990-е - это все же другая реальность. Тогда еще оставались на предприятиях бывшие совсем недавно советскими трудовые коллективы, оставались “советские” практики управления - хотя изменились экономика, форма собственности и задачи самого производства. Любопытно то, что и сегодня большая часть производственных отношений лежит в области неформального, нерегламентированного.